事业单位工资改革方案（精选19篇）

事业单位工资改革方案（精选19篇）。

❖ 事业单位工资改革方案

事业单位的绩效工资这项事关4000万事业职工切身利益的重大改革，因牵涉面广，涉及单位类型差异大，牵涉利益分配人数众多，成为当前事业单位改革中争议最大的敏感问题。也正因如此，两年来，一直在审慎推进当中。

近期，这项改革有望得到大力推进。

据《中国经济周刊》了解，日前，中国人事科学研究院院长吴江刚刚完成了一份受人社部委托的、针对全国绩效工资改革的报告。该报告“直接是针对某些省的绩效工资存在什么样的问题，应该怎么做”。这份报告已经呈送给人社部，具体政策措施不久或将出台。

只有几个边远省份完成了改革

福利好、工资高、清闲、干多干少一个样……一提到事业单位，不少人脑子里就会浮现出这样的场景。然而，这样的 “超国民待遇”将随着事业单位绩效工资改革戛然而止。

吴江，中国人事科学研究院院长，长期从事公共管理和人事人才领域的理论研究，近年来承担了大量诸如《职称制度改革研究》、《机关事业单位工资收入分配制度改革》、《事业单位人事制度改革》等跟事业单位改革相关的中央重大委托课题。

针对2009年国务院部署的绩效工资“三步走”目前的进展情况，他告诉《中国经济周刊》，第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，解决中小学教师的绩效工资。“目前大约解决了1200万人。”

第二步，配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施;“这部分目前也已经解决了两三百万人。第一步和第二步这两步下来，事业单位的一半人已经基本实施了绩效工资。”

第三步，从20XX年1月1日起，在其他事业单位实施。“实施第三步前先解决离退休职工的津补贴问题。各地正在不同程度地进行当中，比如，从今年的1月1日开始，中央统一给离退休人员津补贴。这些津补贴有的是财政拿钱，有的是单位自己拿钱。现在，增加的津补贴全国已经基本到位。”

据《中国经济周刊》了解，目前仅有依靠转移支付的几个边远省份完成了第三步改革。

“已经完成绩效工资改革的那几个边远省份，本身就没有多少津补贴，再加上工资主要是财政转移支付，因此，绩效工资相对好做一些。有些省份才刚开始，有些省份还在规范，大部分省份还没有推开。”吴江告诉《中国经济周刊》。

上述进展跟国家在推进事业单位改革的工作方针甚为吻合。

6月2日，国务委员兼国务院秘书长马凯在出席全国分类推进事业单位改革工作座谈会上指出，“不同社会功能、不同行业、不同地区的事业单位的改革要因地制宜，稳步推进。条件成熟的可率先改革，暂不具备条件的允许过渡，不搞‘一刀切’。”

业内人士分析认为，“之所以提出不在全国采取‘一刀切’，主要是因为第三步绩效工资改革不是中央出钱。”

多达300项的津补贴，规范很难

国家行政学院研究员胡仙芝告诉《中国经济周刊》，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。这种情况一直持续到2006年的公务员工资制度改革。

从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度;同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。

这是“绩效”二字第一次出现在事业单位改革的框架中。

但是，绩效工资从提出到实施已经5年，还远远没有达到全国范围内的真正意义上的绩效工资改革。

业内人士普遍认为，尽管我国在2006年就提出了“绩效工资”的概念，近些年来很多事业单位在工资制度方面也都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所作出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。

在诸多因素中，“混乱的事业单位津补贴”成为这项改革不能真正得以推进的障碍之一。

目前，我国事业单位的津补贴从住房、交通，到饭补、降温费、过节费等，五花八门，“有些省份，事业单位的津补贴基本都在250到300项之间，发到每个人的津补贴也有十几二十项，复杂的工资单连本人都看不明白。自收、自建、自发津补贴的现象，比公务员乱多了。”一位业内人士说。

当“绩效”跟“激励”结合一起，意味着过去带有平均主义色彩的“津补贴”将一去不复返。

吴江院长对绩效工资的解释更为通俗，“现在的绩效工资在过去就叫津补贴，饭补、降温补贴等各种补贴人人有份;变成绩效之后，就要‘论功行赏’，不再是通过津补贴之类来体现工资待遇。”

实施绩效工资的前提就是要清理规范混乱的津补贴。

然而，清理规范津补贴的难度之大出乎很多人的想象，尤其是对那些有能力自创、自建、自发的事业单位，规范起来难度更大，“老百姓已经装到口袋里的钱，现在让他拿出来，就很不高兴。高的不愿拿出来，低的都想规范上去。绩效工资实施得快与慢其实是和规范程度直接相关的，没有规范就快不了。”

“激励”标准难确定

两卫(公共卫生、公共医疗单位)和高等院校是事业单位改革“三步走”中的第二步和第三步，同时也是事业单位绩效工资改革中难啃的硬骨头。

相比义务教育学校，高校规范起来难度更大。据悉，由于高校的很多项目是市场行为，不完全是准公益，政府财政不可能全包下来。最明显的市场行为就是“办班”。目前几乎每个高校的院系都办有各种各样的培训班、进修班，以增加收入来源。“办班”俨然成为高校推出“激励”措施的重要手段。

相关人士告诉记者，目前，大学各个学院的激励设计也很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励);学院给付的学院级激励工资;系里给付的激励工资;而学院和系里的激励来源主要是“办班”。

一位大学老师对此颇为感慨：“‘办班’的结果是导致每个学院、每个系无一例外不再以教学和科研为导向，而是以‘办班’为导向。一些老师可以把正常的教学和科研任务放一放，‘办班’反倒成了第一位。由此导致小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。”

吴江表示：“我们的大学老师每周在学校上课的时间很少，在外走穴的却很多，打的都是公共事业单位的牌子。现在我们搞不清楚一个大学老师的工资，学校发多少、院里发多少、系里发多少，感觉层层都在发津补贴。这些都需要有规范。”

目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”，目的是让每个人都得到“激励”。一般来说，保障和激励的比重有7:3和6:4两种。义务教育学校是7:3，统一拿7，差别拿3;两卫(公共卫生、公共医疗单位)是6:4，统一拿6，差别拿4。即便如此，仍然众口难调，有很多意见。

“乡镇卫生院的清洁工和医生，在保障部分的6是一样的，1000元都拿600元，剩下的绩效差别用400元来体现。如果清洁工拿了100元，医生拿300元。两者的工资差别可能就是700元和900元，只差200元。这样医生就很不满意，本来一个礼拜能做七天手术，总会找借口只做两天手术，这会带来一系列问题。”吴江说。

上述难题在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，既有思想认识上的阻力，也有操作上的难度。他告诉《中国经济周刊》，事业单位要实施绩效工资，前提是规范创收，根本是建立健全绩效考核制度。要合理地拉开绩效工资差距，体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，当务之急是要确定好公益性绩效考核指标和标准并进行考核，“关键是要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的。”

具体考核标准应由基层单位制定

目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。

一份来自重庆东部一个国家级扶贫县某人民医院下属分院制定的绩效考核标准办法，堪称事业单位绩效考核的样本。

这份名为《某县某镇中心卫生院职工奖惩条例(试行)》文件中，奖励条款共19条。在奖励条款中，几乎每项奖励都有具体项目和奖励金额，最低奖励10元，最高的是科技成果奖，奖金达到2万元。

处罚条款共分为“违反国家有关法律、法规的处罚”、“违反劳动人事纪律的处罚”、“违反职业道德及精神文明的处罚”、“处方质量缺陷的处罚”等十大类，共90条。

这份考核办法在中国人事科学研究院院长吴江看来，是一份符合实际的考核办法，“怎么考核院长，怎么考核员工;每个人一天干多少活，干什么活，质量标准是什么，根据这个标准，兑现多少钱。名堂多得很，办法也多得很，而且创造了很多好办法。考核办法出台后，员工都没有意见，因为它符合实际。”

据《中国经济周刊》了解，目前绩效工资的考核标准，相关部委也在制定当中，但给人的感觉依然是“脱离实际”。有学者直言，基层的实际状况和相关部委的标准之间存在距离，相关部委制定的一些标准到了基层根本不适用，太繁琐，基层也不具备那些条件，根本无法考核。

“比如卫生部制定了很多考核的标准，但到了下面很多都用不上，基层医院连X光、CT设备都没有怎么考核!其实，卫生部只需要出一个指导意见，具体确定绩效工资的标准和绩效工资的差别，让基层单位自己制定。基层单位领导要想把工作搞上去，有的是考核办法。”一位知情专家说。

津贴 是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括地区津贴、高温津贴等;此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。

❖ 事业单位工资改革方案

为深化学校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的校内绩效分配制度，进一步完善竞争激励机制，根据河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔20xx〕136号）、《关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔20xx〕166号）以及河南省人社厅、财政厅《关于省直驻郑事业单位调整绩效工资标准有关问题的通知》（豫人社薪〔20xx〕19号）等文件精神，结合学校实际情况，制定如下绩效工资分配方案。

第一章总体目标、分配原则和分配模式

第一条总体目标

通过人事分配制度改革，完善岗位聘任制度和绩效考核制度，进一步理顺学校收入分配关系，建立科学规范的收入分配管理体系，充分调动各单位、部门及教职工工作的积极性、创造性，提高教学、科研、管理及服务水平，为学校又好又快发展提供强劲动力。

第二条分配原则

1．坚持“效率优先、兼顾公平”。绩效工资向一线教师、关键岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，打破平均主义，合理拉开分配差距。

2．坚持“按劳取酬、优劳优酬”。充分体现单位、部门和教职工的工作业绩、工作质量和工作效果，将教职工的收入与工作业绩和贡献大小挂钩。

3．坚持“以岗定薪，岗变薪变”。将绩效工资与岗位管理相结合，强化责任意识和岗位职责。

4．坚持“控制总量、动态管理”。按照上级有关绩效工资发放的比例要求，在政策规定范围内，建立与学校财务收支状况相联系的动态分配机制，力争使学校工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

第三条分配模式

绩效工资总体上实行学校一级分配，在此基础上赋予独立核算的二级单位一定的自主权。其中独立核算的二级教学单位教学工作量奖励绩效工资，由单位根据教师授课情况经党政联席会议研究可上下浮动10%。继续教育学院、后勤服务中心、校医院暂参照本方案执行。学校对年度工作业绩突出的单位、部门的绩效工资考核分配办法另行规定。

第二章绩效工资实施范围和岗位类别

第四条实施范围

本方案适用于学校事业编制内受聘上岗的教职员工，即正式聘任至教学科研岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的教职员工。

第五条岗位类别

按照工作性质和任务，全校岗位设置分为四大类：

1.教学科研岗—二级教授岗，三级教授岗，四级教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，见习岗。

2.教学辅助岗—正高级岗，副高级岗，中级岗，初级岗、员级岗、见习岗。该类岗位主要设置在为教学科研服务的实验实训、图书资料、编辑出版、信息技术、医疗卫生、档案、审计、会计、工程及其它除教学科研之外的专业技术系列。

3.党政管理岗—正校级岗，副校级岗，中层正职岗，中层副职岗，副科级岗（一级辅导员），一级科员岗（二级辅导员），二级科员岗（三级辅导员），见习岗。其中一级辅导员指在辅导员岗位连续工作年限大于等于10年的员工，一级科员（二级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限大于等于5年的员工，二级科员（三级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限1年以上5年以下的员工。

4.工勤技能岗—高级技师岗、技师岗、高级工岗、中级工岗、初级工岗、普通工岗。

第三章绩效工资总量与结构

第六条绩效工资总量

在上级有关文件规定的范围内，综合考虑学校财力状况和外部竞争性，确定年度绩效工资总量。除国家规定的基本工资、政策性补贴以及学校规定的高层次人才特殊津贴以外，由学校自行发放的其它各类津补贴均予以取消，只允许发放绩效工资。

第七条绩效工资结构

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资包括岗位奖励绩效工资、超工作量奖励绩效工资。

1．基础性绩效工资

基础性绩效工资根据上级相关文件确定。

2．奖励性绩效工资

（1）岗位奖励绩效工资：教职工完成岗位工作量后，可以获得岗位奖励绩效工资。岗位奖励绩效工资相对稳定，具有一定的保障功能。

（2）超工作量奖励绩效工资：教职工超额完成学校规定的工作量，可以获得超工作量奖励绩效工资。超工作量奖励绩效工资用以激励教职工超额完成工作量，体现多劳多得，优劳优酬。

第四章绩效工资计分标准与计算办法

第八条基础性绩效工资标准按省人社厅规定的标准来确定，按明确其基本工资的岗位执行。

第九条奖励性绩效工资根据学校财力状况及上级文件规定的绩效工资总量确定和调整。奖励性绩效工资发放标准与校内所设岗位的类型、等级相一致，按实际聘任的岗位执行。

1．岗位奖励绩效工资计分标准

岗位奖励绩效工资按以下分数计算，具体执行计分标准见表1。

（1）教学科研岗奖励绩效工资计分标准

（2）党政管理岗奖励绩效工资计分标准

（3）教学辅助岗奖励绩效工资计分标准

（4）工勤技能岗奖励绩效工资计分标准

2．超工作量奖励绩效工资标准

（1）超教学工作量奖励绩效工资标准

①教学科研单位受聘于教学科研岗的专职教师超出每学年330学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于党政管理、教学辅助岗人员承担的每学年330学时（原则上每学年不得少于166学时,可自主选择承担至330学时）教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于实习实训岗的技术工人超出每学年210学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资。

②党政管理、教学辅助、工勤服务部门具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的每学年166学时教学工作量部分的奖励绩效工资。

（2）超科研工作量奖励绩效工资标准

超出与所设专业技术岗位类型、等级相应的年度科研工作量积点部分。具体见《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（附件二）。

（3）超管理工作量奖励绩效工资标准

党政管理、教学辅助和工勤人员的超管理工作量奖励绩效工资按全校教学科研岗专职教师的超教学、科研工作量奖励绩效工资的80%确定。

第十条奖励性绩效工资计算办法

1.岗位奖励绩效工资计算办法

（1）岗位奖励绩效工资计算公式

具体岗位上一个受聘人员的岗位奖励绩效工资金额：S=Bi×A×E

Bi一各岗位档次的基本奖励绩效工资分

A一岗位奖励绩效工资基本标准分值（基本标准分值按每分200元计，根据学校财力状况等因素，每学年末研究确定本学年的总分值）

E一根据考核等次确定的比例，合格（称职）及以上取1，基本合格（基本称职）取0.7，不合格（不称职）取0.5。

（2）受聘于党政管理岗主持工作的副职，其岗位奖励绩效工资分取中层正职和中层副职的岗位奖励绩效工资分的加和平均值。

（3）教学科研岗受聘专职教师的岗位奖励绩效工资包括教学工作奖励绩效工资、科研工作奖励绩效工资两部分。教学基本工作量为每学年330个标准学时，具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件一）确定。科研基本工作量具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件二）确定。按照不同等级的专业技术职务，教学基本工作量、科研基本工作量权重如下表所示：

略

教学科研岗受聘专职教师根据实际完成规定的基本教学工作量、科研工作量情况以及考核等次计算相应的岗位奖励绩效工资分：考核合格（称职）及以上的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分全额计算，考核基本合格（基本称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的70%计算，考核不合格（不称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的50%计算。

（4）受聘于实习实训岗的技术工人的岗位奖励绩效工资以完成每学年210学时的教学工作量为限额，无科研工作量要求，根据考核等次及相应岗位210学时限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分，按上述（3）的规定计算。

2.超工作量奖励绩效工资计算办法

（1）教学科研岗受聘专职教师超出教学基本工作量部分的超教学工作量奖励绩效工资计算办法：

超教学工作量奖励绩效工资金额＝超教学工作量奖励绩效工资分×A

超教学工作量奖励绩效工资分＝(B÷330) ×超学时数(受聘于实习实训岗的技术工人为(B÷210) ×超学时数)

B—相应专业技术职务岗位奖励绩效工资分（二级教授和三级教授均按四级教授标准分计算）

教学科研岗受聘专职教师每年331-660学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 661-760学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、761-860学时部分按与其岗位相应的.课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、861以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。

实习实训岗受聘技术工人每年211-420学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 421-520学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、521-620学时部分按与其岗位相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、621以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。

（2）受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的教学工作量部分超教学工作量奖励绩效工资计算办法：

①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，在完成岗位职责的同时，如兼做教学工作，每学年允许承担的教学工作量限定在166个标准学时内按与其技术职务相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资。经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。

②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，每学年允许承担的教学工作量限定在166-330个标准学时之间但不得少于166学时，其超教学工作量奖励绩效工资计算办法与上述非教学单位同类人员一致。

（3）超科研工作量奖励绩效工资计算办法：

超科研工作量奖励绩效工资按学校《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（见附件二）的规定执行。管理岗、教辅岗人员超科研工作量按教学科研岗同级别人员超科研工作量计算办法执行。

（4）党政管理、教学辅助和工勤服务部门人员的超管理工作量奖励绩效工资计算办法：

D＝（F÷G）×0.8×Bi

D一超管理工作量奖励绩效工资，F一学年全校教学科研岗专职教师超教学、科研工作量奖励绩效工资总和，G一当年全校教学科研岗专职教师基本岗位分总和。

（5）受聘于教学科研岗的博士，未取得副教授专业技术职务的，按副教授绩效工资标准计算（在职博士为4年）；受聘于教学科研岗的硕士研究生，在未取得讲师专业技术职务前，按助教绩效工资标准计算；未取得高教系列专业技术职务但具有非高校系列中级及以上专业技术职务且受聘于教学科研岗的，只能在4年的时间内享受同级高教系列专业技术职务的绩效工资，4年后若仍未取得高教系列专业技术职务的，按照低一级高教系列职务计算绩效工资。

（6）为体现效益共享、事业共推的要求，从学校绩效工资总量中列出一部分，用于发放离退休人员生活补贴。离退休前既有行政职务又有专业技术职务的，按两种职务中较高标准执行，按月发放。具体标准如下：

①管理人员：略

②专业技术人员：略

③工勤人员：略

3.下列情况减计或停计绩效工资：

（1）月（按30天，下同）病假天数累计在15天以内的，按病假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在16天及以上者，停计当月岗位奖励绩效工资。全年（按学年，下同）病假累计3个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年病假累计6个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的30%。

（2）月事假天数累计在7天以内的，按事假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在8天及以上的，停计当月岗位奖励绩效工资。全年事假累计2个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年事假累计3个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的40%。

（3）月无故旷工1个工作日（教师旷课按教学管理规定计）停计当月岗位奖励绩效工资，旷工2个工作日停计当月岗位奖励绩效工资的2倍，依此类推。全年旷工累计7个工作日及以上的，停计全年岗位奖励绩效工资和全年基础性绩效工资。

（4）由于工作失误或不负责任，造成责任事故或损失的有关责任人，视情节轻重、损失大小、影响程度，减计或停计直接责任人的绩效工资。受通报批评的，减计其本人1个月岗位奖励绩效工资（教学事故仍按学院《教学事故处理办法》执行）；受党内警告或行政警告处分的，减计其本人全年岗位奖励绩效工资的50%和其本人全年基础性绩效工资的50%；受党内严重警告和行政记过及以上处分的，有处分期的，按处分期限减计其本人岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资，没有处分期的，减计其本人1年岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资。

（5）减计或停计基础性绩效工资的，按同比例减计或停计超工作量奖励绩效工资。

（6）女职工在法定产假期间按实际休假时间，减计其本人奖励性绩效工资的50%。

（7）经本人申请、所在单位同意、学校批准脱产进修学习人员，经考核合格的，学习期间停计超工作量奖励绩效工资。组织委派参加学习、挂职人员，经考核合格的，奖励性绩效工资不予减计；以上人员，若考核不合格，均全额停计其间的奖励性绩效工资。

（8）正在立案审查，但尚未作出结论的，暂停计其绩效工资；受行政拘留、刑事处罚的，在拘留或处罚期内停计其绩效工资。

（9）解聘、辞聘和拒聘人员，从解聘、辞聘和拒聘之日起停计其绩效工资。

第五章岗位聘任与要求

第十一条岗位确定按如下规定执行

1.教学科研人员原则上应申报教学科研岗位。

2.党政管理人员原则上应申报管理岗位；教学辅助人员原则上应申报教学辅助岗位；后勤服务人员原则上应申报工勤技能岗位。

3.具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，可以申报与其技术职务相应的教学科研岗，聘期内不得变换岗位类别。在履行好管理、教辅岗位职责的同时，要完成以下教学、科研工作任务：

①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。未经学校批准超过166学时部分不计报酬。特殊情况经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。

②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。本人可不经学校批准自行选择承担至330个学时的授课量，其167-330学时部分超教学工作量奖励绩效工资分段计算办法与上述非教学单位同类人员一致。

③上述人员科研工作量按与其技术职务相应的标准减免50%。

第十二条教学单位中的管理人员包括：党总支书记、院长（主任）、党总支副书记、副院长（副主任）、办公室主任、教学科长、实验（实训）室主任、团总支书记、学生工作科长、招生就业科长、专职辅导员等参与管理的人员。

第六章绩效工资的发放

第十三条基础性绩效工资以及管理人员、教辅人员、工勤技能人员的岗位奖励绩效工资和超管理工作量奖励绩效工资由人事处核算按月发放。教学科研人员的岗位奖励绩效工资、超教学工作量奖励绩效工资由各教学单位每月初将各位教师上月实际讲授的课时量报教务处审核、人事处按月核算发放,具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。超科研工作量奖励绩效工资由各单位、部门每学年初将上学年超科研工作量情况报科技外事处审核、人事处按学年核算发放，具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。教师的教学任务书以及教务处、科技外事处每次核算的教学、科研工作量均应在校园网进行公示并及时报人事处留存。

第十四条新入校人员，从入校的下一个月起，按照校内实际聘任的岗位类别和等级核发相应的绩效工资；职称变动人员，从校内聘任的下一个月起，核发相应的绩效工资；职务或工作岗位变动人员，从变动的下一个月起，核发相应的绩效工资。

第十五条达到退休年龄办理了退休手续的人员，从办理退休手续的下一个月起停发绩效工资，同时按退休人员政策发给养老金。

第七章附则

第十六条岗位聘任前，由各单位按照人事处的要求统一提交应聘人员的岗位聘任申报登记表。

第十七条本方案一经实施，原《河南工业职业技术学院工作津贴分配方案（试行）》同时废止。学校之前出台的有关政策与本方案不一致的，以本方案为准。学校所有单位、部门不得在本方案规定之外另行发放津补贴等费用。若上级政策发生变化，按上级有关文件精神执行。

第十八条本方案自20xx年7月1日起执行。

第十九条本方案由人事处、教务处、科技外事处等相关部门按分工原则负责解释。

第二十条合同制人员、人事代理人员参照本方案同类人员标准执行。

❖ 事业单位工资改革方案

❖ 事业单位工资改革方案

事业单位绩效工资改革

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

(3)实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况:一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓“一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天”,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为“杯水车薪”;另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。

❖ 事业单位工资改革方案

一、背景介绍

近年来，我国事业单位的绩效工资分配成为了一个备受关注的问题。在推进改革和提升工作效率的背景下，对于事业单位绩效工资的公平、公正、科学，已成为了事业单位改革的重要方向之一。

二、绩效工资分配的意义

绩效工资是一种根据员工工作绩效评价进行差异化薪酬设计的一种工资形式。事业单位通过绩效工资的分配，可以激励员工的积极性和工作动力，进而提高整体工作效率。同时，通过公平的绩效工资分配方案，可以调动员工的工作激情，提升他们对事业单位的归属感和忠诚度。

三、绩效工资分配的原则

在制定绩效工资分配方案时，应遵循以下几个原则：

1. 公平和公正原则：绩效工资分配方案应该公平、公正。考核标准应该明确、公开，并能够客观、准确地评估员工的工作表现。

2. 激励和引导原则：绩效工资分配方案应该激励和引导员工，促使他们积极主动地提高自己的工作水平和能力。同时，应该注重发挥员工的主观能动性，在一定程度上给予他们发挥个人特长和潜力的机会。

3. 稳定和可持续原则：绩效工资分配方案应该具有稳定性和可持续性。通过引入长期绩效考评，建立工资调整机制，可以确保员工的工作动力和积极性得到持续激发，进而推动事业单位的长期发展。

四、绩效工资分配的具体措施

为了确保绩效工资分配方案的有效实施，事业单位可采取以下具体措施：

1. 设立绩效评价体系：建立符合事业单位特点的绩效评价体系，明确工作目标和评价指标。通过科学合理的评价体系，将员工工作表现与绩效工资挂钩。

2. 定期组织绩效评估：以年度或半年度为周期，组织对员工的绩效进行评估和考核。评估过程应该公开透明，充分听取员工的意见和建议。

3. 进行工资调整：根据绩效评估结果，对员工的工资进行调整和分配。绩效优秀的员工可以获得更高的工资奖励，而绩效较差的员工则需要通过培训和指导来提高工作水平。

4. 建立绩效奖励和惩罚机制：设立绩效奖励和惩罚机制，通过奖金、福利等方式，激励员工在工作中充分发挥自己的才能和能力。同时，对于表现不佳的员工，应采取相应的纠正措施，确保整体工作水平的提升。

五、实施绩效工资分配的困难与对策

在实施绩效工资分配方案的过程中，可能会面临一些困难和挑战。事业单位需要积极采取措施，以解决这些问题：

1. 确保评估的公正性：建立独立的绩效评估机构，确保评估的公正和客观。避免因为人情关系、权力干预等原因导致评估结果的不公平。

2. 加强员工培训和能力提升：通过加大对员工的培训力度，提高他们的工作能力和绩效水平。同时，将培训与绩效挂钩，激励员工自觉学习和提升自己的能力。

3. 建立良好的沟通机制：加强与员工的沟通，充分听取他们的意见和建议，及时解决他们的问题和困惑。建立一个良好的沟通机制，可以增强员工的参与感和凝聚力。

六、结语

绩效工资分配是事业单位管理改革的一个重要环节。通过科学、公平、公正的绩效工资分配方案，可以激励员工的积极性，提升整体工作效率和质量。然而，要实现这一目标，并不是一件容易的事情。事业单位需要在制定方案的过程中，注重公平、激励和可持续性原则的落实，并积极应对实施过程中的困难和挑战。只有如此，绩效工资分配方案才能真正发挥其激励和调动作用，为事业单位的不断发展和壮大做出积极贡献。

❖ 事业单位工资改革方案

事 业 单位 清算 操 作流 程手 册2018 年机关事业单位待遇调整及待遇补 发流程操作手册一、总体流程：分两个环节 （一）调整环节：主要有两步，第一步是信息确认，第 二步是待遇调整，全省机关事业单位通过金保工程工资系统 单位端完成，调整范围是全省机关事业退休人员，调整时间 按照工资行政部门规定执行。调整工资由各基层单位自行完 成，基层单位确认信息无误后无需上级主管部门、工资福利 行政部门审核，立即生效，生效后不能回退。

（二）发放环节：调整待遇补发、发放计划制定、发放 计划传递财政和发放银行：机关事业养老保险系统范围是参 加新机关养老保，并在 2014 年 10 月改革后上线经办的所有 。退休人员（身份证号和姓名错误人员不含） 二、工资系统单位端操作1.待遇调整前准备（ 7 月 28 日至 8 月 2 日） 为确保此次调待补发工作顺利进行，省信息中心统计出 部分经办机构存在的经办系统退休人员信息（姓名或身份证 号）与工资系统信息不匹配或多条数据情况，请相关经办机 构通知参保单位，各单位务必通过金保工程工资系统单位端 在 8 月 2 日之前进行核对修改。1 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册2. 办结本单位所有工资系统在途业务 本次调待要求所有参与调待的单位和个人没有在途业务 （提交待上级部门审核） ，所有使用工资单位端平台调整待 遇的单位，务必做工在途业务办结工作，需要上级部门审批 的在调待操作前审批通过，无法找到上级部门的，可通过工 资系统维护渠道（ qq、电话、微信）联系省信息中心进行处 理。

3.工资系统待遇调整审批（ 7 月 30 日至 8 月 3 日 12 时）3.1 退休待遇调整（ IWE0101） 3.1.1 注意事项 信息确认工作通过金保工程单位端完成，调待结果行政 部门不审批，系统默认不审核，提交即生效，生效后无法回 退。

3.2 挂钩工龄调整项目： ① 调整金额 =工龄或缴费年限（含视同） ② 工龄或缴费年限（含视同） 间 - 扣减工龄（月）后折算成整月） ③ 结果四舍五入后取 2 位小数 *2.1 元=（退休时间 - 参加工作时 /12④注：如果人员信息中没有参加工作时间项目，基层单 位可通过批量导入功能按姓名、身份证号码导入参加工作时 间。系统判断参加工作时间为空时，取本人对应工龄数值参 与运算，如工龄信息不准造成调待错误，即按错误执行，须2 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册待 8 月 8 日统一调待结束后再进行改批。

3.3 工资系统单位端平台 ① 针对目前工资系统中存在部分参加工作时间为空的 人员， 工资系统单位端平台新增 “导入参加工作时间” 功能，② 在“人员管理” ->“离退休信息录入” ->“导入调待 基础信息”中操作，先行下载模板，通过提供的模板，各单 位填写需要导入的参加工作时间信息，最后保存上传省金保 工程工资系统。

③ 各单位确认本单位所有人员有参加工作时间信息方 可进行待遇调整。

3.4 具体调待操作说明 ① 点击“调整测算”下“退休待遇调整”模块，点击“退 休待遇调整”按钮进入操作页面。如图所示：3 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册② 进入操作页面后，点击“按文号调整”按钮③ 点击- “选择人员 - 保存业务”④任务完成，点击保存按钮4 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册注意，任务未完成时尽量不要关闭此界面，能够随时跟 踪进度。⑤任务完成后，关闭此界面 此时可以点击人员，更新相应信息，查看审批名册仔细 核对信息，确认无误后提交。

三、机关事业养老保险同步工资系统数据（ 8 月 5 日） 1. 定期待遇批量调整（ I10006 ） 8 月 3 日至1.1 注意事项： 此模块只适用经办机构对养老和工资系统 中同时存在的身份证号、姓名相同的人员进行待遇调整，存 在以下几种情况不进行待遇调整： ①养老中存在参保人员在工资系统中不存在 ②养老中存在参保人员在工资系统中存在多条数据 ③养老中存在参保人员在工资系统中存在，但是工资系 统中不存在调待信息。5 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册1.2 若存在未匹配成功人员，可在单位端使用 “定期待遇调整项目修改”模块进行修改，修改完成后到社保经办机构 审核生效。

1.3 操作说明： ①生成机构批量待遇调整信息：在系统左侧菜单下点击 “拨付管理”下“定期待遇批量调整”模块。如图所示： ②经办机构点击”定期待遇批量调整”按钮。③选择调整文号，点击”机构文号调整”按钮。如图所 示：6 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册④然后进行提交操作。7 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册⑤审核端进行审核通过或者驳回操作。⑥通过打印明细来查看调整信息8 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册⑦确认无误后通过。2. 定期待遇启动（ I10051 ） 2.1 注意事项 ①核对调待信息正确性。

② 待遇启动前 如果单位发现调待信息错误，并且在工资 系统做出改批， 可以 通过此模块删除单位调整信息，重新通 过机构批量调整业务办理。

③ 待遇启动后 如果发现少量人员调待信息错误，调整信 息 不可以 删除，只可以通过“定期待遇调整项目修改”进行 单个人员的调整。

2.2 操作说明 ① 定期待遇启用： 在系统左侧菜单下点击 “拨付管理”9 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册下“定期待遇启用”模块。如图所示：如果确认无误，点击“全部启用”；如果其中的某个单 点击“删位调整信息有误， 选中任意一条单位调待信息信息， 除”即可删除本单位的调待信息。10 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册3. 定期待遇批量补发（ 3.1 注意事项I10053 ）①此业务按机构生成，只可生成一次。

②统筹内补发开始年月，默认为 2018 年 1 月，若人员为 此2018 年新退休人员， 则开始年月为该人员待遇享受年月， 过程由系统自动识别，请务必确保退休人员退休日期准确无 误。

③统筹内补发终止年月，由社保经办机构根据自身计划 完成情况选择，如：若 终止年月选择 8 月份计划已经生成并报送银行，则8 月，一次性补发1 至 8 月份养老金待遇调整 8 月份计划未生成，部分， 9 月份含调待部分正常发放。若 则终止年月选择 7 月，一次性补发1 至 7 月份养老金待遇调整部分， 8 月份含调待部分正常发放。终止补发月份最大只 能输入 201808。

④统筹外补发开始年月、终止年月，由社保经办机构自 行填写。

开始年月不得早于 内终止年月。

3.2 操作说明 ① 点击“拨付管理”下“定期待遇批量补发”模块，点 击“生成定期待遇批量补发计划”按钮进入操作页面。

201801，终止年月不得晚于统筹11 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册如图所示：② 进入操作页面后，选择本次“调整文号” 筹内外补发开始年月”和“统筹内外补发终止年月” “生成计划” --> “提交”，在审核端审核即可。，填写“统 。点击后续流程同正式发放业务， 单实发处理” 。即“委托银行发放” --> “回12 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册四、建议 1. 本说明所描述的工资调整操作事项，涉及所有机关事 业退休人员待遇标准调整，总体牵头由人社局工资福利部门 负责。

2. 本说明所描述的待遇发放操作事项，涉及使用金保工 程机关事业信息系统发放的退休人员待遇发放，总体牵头由 人社局和所属机关事业养老保险经办机构负责。原财政统发 渠道发放养老金的单位，调待发放工作遵循原渠道和工作流 程。

3. 人社部门要做好总体牵头部署工作，社保经办机构和 工资福利部门要通力协作，默契配合，发挥主观能动性，积 极作为，遇到问题集体决议，做好宣传维稳同时，遇到信息 技术问题要及时给出明确意见，同时做好对上、对下，对内 对外工作衔接，保证全盘可控，平稳完成本次调待和发放任 务。13 / 14事 业 单位 清算 操 作流 程手 册4. 各市、地信息化综合管理部门要保证金保工程主干网 络实时畅通，各行业主管单位和基层单位要保证本单位互联 网畅通，做好网络技术维护和监控工作，及时查摆问题，升 级网络带宽，确保信息系统工作正常 5. 信息确认工作要细要实要稳，各单位要仔细确认人员 调整待遇涉及的基础信息，据实填报，操作时务必确定信息 无误，调整结果一旦提交，立即生效，严格按照操作流程操 作，确保调待工作不出错，数据一旦提交省库，无法退回， 所有责任由各单位和主管部门负责。所有错误调整须待本次 发放到位后另行通知核改。未按省统一要求操作，造成影响 的一律追责！14 / 14

❖ 事业单位工资改革方案

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职（合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职（基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

❖ 事业单位工资改革方案

教育部公布了20xx年年度工作要点，提出今年要制定《中小学安全标准》，建立校车制度。

制定《中小学安全标准》。

教育部20xx年年度工作要点称，要建立健全突发事件防范和处置机制，积极推动并指导各地和学校加强应急机制建设。制定《中小学安全标准》。建立校车制度，积极配合做好《校车安全条例》的贯彻实施工作。加强农村义务教育学生营养改善计划的食品卫生安全，严防发生食物中毒。做好学校传染病防控与学生食堂工作。

今年清理规范高考加分。

教育部提出，今年要研究高考改革重大问题，制定发布改革方案，指导各地根据实际探索本地区高考改革。目前自主招生、高校招生自主权的落实、异地高考、分省命题等都是社会关注的热点。

教育部表示，要规范高校自主选拔录取改革，逐步扩大改革试点范围。清理规范高考加分。开展高职教育入学考试由省份组织试点，完善知识加技能的考核办法，扩大示范高职单招、对口招生规模。指导高中新课程省份探索高考与高中学业水平考试和学生综合素质评价相结合的评价方式。

高校要向贫困地区定向招生。

教育部提出，制定高校面向贫困地区实施定向就业招生工作方案，探索完善定向录取等多元录取方式。去年，有关贫困地区或农村户籍学生进名校难的问题一度成为社会热点。另外，要启动实施中西部高等教育振兴计划。还要优化高等教育招生计划结构，普通本专科新增招生计划重点向中西部地区高校、民办高校和高职学校倾斜。

要点。

❖ 事业单位工资改革方案

2018年山西事业单位工资标准,山西事业单位工资调整最新标准表

从10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资；没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的`550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元(调整后的工资标准见附表1至3)。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

❖ 事业单位工资改革方案

退休是指根据国家有关规定，由于年老、工作或患病，工人完全丧失工作能力或部分丧失工作能力而退出工作。自2011年1月起，中国个人提前退休获得的一次性补贴收入按“工资和薪金收入”项目将征收个人所得税。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

2021年的机关事业单位养老保险调整方案设计突出了几个亮点，突出了几个新变化。

还有其他各省的方案陆续更新当中。

综合这两个方案，我们要看到两个百分比，一个是国家方案中的4.5%和上海方案的3%。

公务员，事业单位，企业职工退休3合1的同步调整不是首次，但却是今后的方向。因为这样有利于提高养老金调整的科学性和公平性。

多缴多得，长缴多得，这是养老金调整设计的第1个特点。

累计缴费满15年，在60岁以后才能享受法定的退休待遇，并且按月领取养老金。2014年机关事业单位养老保险并轨以后，就实行的个人缴费与单位缴费相结合。为了保证机关事业单位养老基金和企业职工养老基金两条基金独立运行，稳健运行，达到收支平衡状态，所以多缴费，在任何时候都是鼓励的，都是必须坚持的。

个人缴费养老金8%，单位缴纳20%，而职业年金是2014年之后，事业单位和企业都实行的补充型养老保险缴费比例，事业单位是4%个人缴费8%的单位缴费，而企业的职业年金实行的是个人1%的缴费，单位5%的缴费。根据这样的缴费比例，我们可以看出事业单位的缴费比例比企业职业年金的缴费比例要高。

所以在同样工龄情况下，30年缴费养老保险的人，一定是比15年最低年限养老保险领取的待遇要高出2倍的关系，随着社会劳动最低工资标准的不断定期调整社会平均岗位，工资基数也在上调，所以养老保险缴费年限较长的人越来越占便宜。在之后的挂钩调整当中也会调整的幅度越来越大。

养老保险实行新人新办法，老人老办法给中人单独设立了10年过渡期。通过2014年到2024年之间，用10%到100%的调节经变化来平稳对接改革方案，到新人新办法。

新人新办法的养老金计算公式为：

基础养老金(社会平均岗位工资基数影响此部分)+加上养老金个人账户(60岁退休按照139个月平均)，再加职业年金账户(60岁退休按照1369个月平均发放或者一次性提取)。

从中我们可以看出新人新办法计算养老金的公式增加了职业年金账户，而且从2024年10月1日后，退休的人群中统一实施新人新办法。

新人新办法，现在是最好的一种待遇计算公式，很多老人都希望自己有职业年金执行新人新办法的计算公式，但是无奈我们的退休年龄只能执行老人老办法。很多中人退休也希望自己不是两次补发养老金，而是新人新办法的一次养老金。

养老金今年改革呈现几个特点，就是说加大了挂钩调整的力度。

重点照顾那些艰苦边远地区退休和男65岁以上，女60岁以上的享受高龄津贴的人员，重点照顾那些缴费时间比较长，准确的说是工龄满30年以上的人员，还要照顾那些由军转企业退休的特殊经历人员。这些人都是社会发展的工程，在自己的工作岗位上对国家和社会作出了重大贡献，养老金向她们进行挂钩调整是必然的，也是应该的，是理所当然的。

今后养老金的调整，我觉得还要进一步加大挂钩调整的力度，尤其要快速提高企业退休人员养老金待遇，快速补发工人的职业年金部分。并且适度的加快定期调整老人退休的养老待遇差距，便于老人中人新人，三部分人群在养老金调整方面不吃亏，坚持利益共享。

把公务员待遇作为全社会的待遇标杆，把企业人员养老金提高到事业单位水平，把事业单位养老金提高到公务员水平，把30年教龄老教师的待遇提高到公务员待遇。

养老金关系到社会各个方面，关系到我国1.2亿多退休职工的切身利益。所以说养老金五险两金制度是最可靠的社保制度和体系。一定要把那些30年工龄以上的老人们照顾好，提高她们的养老金，让他们安度晚年，实现老有所养，老有所居的根本目标。

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2017养老金上调最新消息:企业和机关事业单位养老金将同步提高。

公务员工资改革方案2021最新消息:事业单位养老金与企业退休调整。

2017机关事业单位养老金通过社保卡发放-广东省人社厅。

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机关事业单位养老金怎么计算基本养老金的计发对象根据参加工作时间的不同，主要分为三种情况：

一、《试点方案》实施前已退休人员;。

三、《试点方案》实施后参加工作、个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的人员。

第一种情况《试点方案》实施前已退休人员在《试点方案》实施后仍然按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，并参加国家统一的基本养老金调整。也就是说在《试点方案》实施后原事业单位退休人员在社保机构领取的养老金，从第一个月起均不得低于原来的退休工资标准。之前人们猜疑《试点方案》实施后，原事业单位退休人员进入社保后将按企业退休人员的工资标准进行调整并降低养老金的说法是对《试点方案》的误解。

第三种情况在《试点方案》实施后参加工作，个人缴费累计满15年的人员，退休后其基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。

本人指数化月平均缴费工资：泛指事业单位工作人员个人历年平均缴费指数化系数×退休当年上年度在岗职工月平均工资之积。如：某工作人员当年缴费工资为3000元，而当地当年上年度岗平工资为2000元，其当年平均缴费指数化系数为：3000元/2000元=1.5，之后将历年缴费指数相加除以缴费年限(精确到月)即为历年平均缴费指数化系数;将历年平均缴费指数化系数×本人退休时上年度在岗职工月平均工资而为本人指数化月平均缴费工资。

个人账户养老金月标准：泛指根据事业单位工作人员个人退休时间的不同，将个人账户储存额按规定的对应月份计发个人账户养老金。该金额标准退休后既不增加也不减少，直至发放到本人逝世。

《试点方案》实施后达到退休年龄但个人缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的人员，不发给基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，并同时终止基本养老保险关系。

经党中央、国务院批准，人力资源社会保障部、财政部近日印发《关于2021年调整退休人员基本养老金的通知》，明确从2021年1月1日起，为2020年底前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2020年退休人员月人均基本养老金的4.5%。此次调整，继续采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的调整办法，定额调整体现社会公平，同一地区各类退休人员调整标准基本一致；挂钩调整体现“多缴多得”、“长缴多得”的激励机制，使在职时多缴费、长缴费的人员多得养老金；适当倾斜体现重点关怀，主要是对高龄退休人员和艰苦边远地区退休人员等群体予以照顾。

《通知》要求，各省、自治区、直辖市要结合本地区实际，制定具体实施方案，抓紧组织实施，尽快把调整增加的基本养老金发放到退休人员手中。

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❖ 事业单位工资改革方案

在中国的事业单位中，职级制度是一个非常重要的管理制度，它涉及到工作岗位的等级划分、职务晋升和待遇福利等方面。近年来，为了适应国家经济发展以及社会治理的需求，事业单位改革也进入了深入推进的阶段。其中，职级并行方案是新的改革措施之一，旨在实现事业单位职务晋升的公平和公正。

职级并行方案是指在一定条件下，将原有的多个职级合并为同级别的一个职级，并实行统一的晋升标准和流程。这一方案的推行，具有许多优势和意义。首先，它能够减少职级的层次，简化职级体系。以往的职级体系层次繁多，造成了管理和晋升过程中的不确定性和不公平。而职级并行方案的推行，能够减少层级，使整个体系更加清晰简明，让员工能够更加直观地了解自己的职务等级和晋升路径。

其次，职级并行方案还能够提高人才流动和员工积极性。在过去的职级体系中，由于晋升的层级比较多，一些优秀人才在晋升过程中会由于种种原因被阻碍，导致人才流动受限。而职级并行方案的推行，能够减少层级，使晋升更加顺畅和公正，鼓励员工积极进取，提高工作动力和责任心。同时，实行统一的晋升标准和流程，也能够消除一些不公平现象，使员工晋升的过程更加公正和透明。

职级并行方案的推行对于事业单位的发展也具有重要的意义。随着社会的不断进步，各行各业对人才的需求日益增加，传统的职级体系已经难以满足企业的发展需求。而职级并行方案的推行，能够提高人才流动的灵活性和透明度，使企业能够更有针对性地选拔和培养人才，提高组织的适应性和创新能力。此外，职级并行方案还能够刺激员工的工作积极性和创造力，为事业单位的发展注入新的活力。

然而，职级并行方案的推行也面临一些挑战和困难。首先，由于职级并行方案需要对现有的职级体系进行调整和改革，可能会引起一些职级过高或过低的不满和抵触情绪。同时，由于职级并行方案的实施需要依赖相关的政策和管理规定，一些不合理或者不完善的规定可能会对职级并行方案的顺利推行造成影响。因此，在推行过程中，需要各级管理者和政策制定者认真研究和制定相应的政策和制度，确保职级并行方案的顺利推行。

综上所述，职级并行方案是一项重要的改革措施，它能够提高人才流动的灵活性和积极性，加强事业单位的组织适应性和创新能力，为企业的发展注入新的活力。然而，职级并行方案的推行也面临一些困难和挑战，需要政策制定者和管理者共同努力，制定合理的政策和管理规定，确保职级并行方案的顺利实施。相信通过这一方案的积极实施，事业单位的管理水平和人才队伍素质将得到进一步的提高，为中国的经济和社会治理作出更大的贡献。

❖ 事业单位工资改革方案

警察工资改革方案：从警员的角度出发，为维护社会治安付出更多努力

随着社会的不断进步和发展，维护社会治安的重要性显而易见。警察作为社会治安的守护者，在维护社会和谐与安宁方面起着不可替代的作用。长期以来警察工资待遇的问题一直备受关注。为了激励警员们更加努力地履行职责，必须推行一项细致详尽的警察工资改革方案。

警察工资改革方案应该以提高警察工资为核心。警察工资一直是社会关注的焦点问题，由于目前收入水平不能满足警察们的实际需求，一些警员不得不选择副业，影响了他们在工作中的投入度。因此，必须将警察工资提高到一个合理的水平，这样可以使警察们专注于他们的职责，更好地服务社会。

改革方案还应该考虑到警察补贴的问题。警察工作的特殊性，使得他们必须时刻保持在高度的警觉状态下，经常需要在复杂的环境中工作。因此，必须为警察提供一系列的补贴，以减轻他们因工作带来的压力。例如，加班补贴、极端天气奖金、住房津贴等，这些不仅可以改善警察的生活质量，还可以鼓励他们更加积极地履行职责。

警察工资改革方案应该考虑到职级晋升的机制。为了确保警察们有更大的职业发展空间，必须建立起一套公正的晋升机制。这样可以激励警察们更好地发挥自己的才能，为社会治安的维护做出更大贡献。这一机制应该以个人工作表现、业务能力和培训学历为评估指标，通过公开透明的选拔程序，确保晋升的公平性和公正性。

在警察工资改革方案中，还应该考虑到警察们的福利待遇。作为维护社会治安的守护者，警察面临着各种风险和威胁。因此，必须建立起一套完善的警察保险制度，为他们提供全方位的保护。这包括提供健康保险、意外伤害保险、养老金等。通过提供良好的福利待遇，可以增强警察们的工作满意度和归属感，激发他们更加投入地履行职责。

为了确保警察工资改革方案的顺利实施，重要的是建立起有效的监督机制。这包括对警察工资的发放进行严格监管，确保合理公正。同时，也应该建立起相关部门和警员之间的沟通渠道，听取他们的意见和建议，不断完善改革方案，确保其能够真正地体现警察群体的特殊需求。

▲工作汇报网冷门神作:
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小编认为，警察工资改革方案在提高警察工资、补贴福利、职级晋升和保险制度等方面都要有所调整。通过这些改革，可以激励警察们更加投入地履行职责，为社会治安的维护付出更多努力。只有在警察工资改革方案的支持下，才能够培养出更多的优秀警察，共同构建一个更加安全和谐的社会。

❖ 事业单位工资改革方案

随着改革开放的深入推进，我国的经济迅速发展，越来越多的企业开始关注工资改革方案，以更好地适应市场经济的发展需要。在过去的一段时间里，我参与了公司的工资改革方案的制定和实施，通过这一过程，我深深地体会到了工资改革的重要性和对企业发展的积极影响。

首先，工资改革方案能够更好地调动员工的积极性和创造力。在过去，由于工资发放方式的不科学和不公平，很多员工无法看到自己的努力得到合理回报，导致他们的积极性逐渐下降。而通过改革方案，我们建立了一套科学、公正的绩效评价和工资发放机制，使员工的努力和贡献能够得到及时反馈和奖励，激发了他们的工作热情和创造力，有效提高了企业的生产效率和竞争力。

其次，工资改革方案能够促进员工的职业成长和发展。以往，一些员工面临着职业发展的瓶颈，由于工资太低，无法获得继续学习和进修的机会，对职业发展感到困扰。而通过改革方案，我们增加了培训和发展的投入，提供了更多的学习机会和晋升通道，为员工的职业发展创造了更多的可能性。这不仅能够激发员工的积极性，也能够保持员工对企业的忠诚度，从而有效地提高员工的工作质量和效率。

此外，工资改革方案还能够促进企业内部的公平和团结。在过去，由于工资分配的不公平和不透明，容易产生员工之间的嫉妒和不满，给企业的内部管理带来一定的难度。而通过改革方案，我们建立了公平、透明的工资体系，明确了工资的核算和分配规则，使员工对工资制度更加了解和信任，减少了不必要的矛盾和纠纷，增强了企业内部的凝聚力和团队合作精神，为企业的长远发展打下了良好的基础。

最后，工资改革方案需要不断的完善和优化。虽然工资改革带来了很多积极的影响，但是在实施过程中也会遇到一些困难和挑战。比如，如何科学地评价绩效和制定合理的工资标准，如何避免人为主观因素的干扰和影响，如何公平地处理职业发展的机会和资源等等。因此，我们应该不断总结经验，积极借鉴其他企业和国际先进经验，进一步完善和优化工资改革方案，做到科学、公正、透明，更好地满足员工的需求和企业的发展需要。

总之，工资改革方案是企业发展的重要组成部分，通过改革方案，我们能够更好地调动员工的积极性和创造力，促进员工的职业成长和发展，达到企业内部的公平和团结。然而，工资改革方案需要不断的完善和优化才能更好地发挥其作用。只有坚持不懈地努力，我们才能实现工资改革的整体目标，为企业的可持续发展做出更大的贡献。

❖ 事业单位工资改革方案

2021年的机关事业单位养老保险调整方案设计突出了几个亮点，突出了几个新变化。

2021年机关事业单位养老保险调整国家方案。

2021年机关事业单位调整地方性方案之上海方案。

还有其他各省的方案陆续更新当中。

综合这两个方案，我们要看到两个百分比，一个是国家方案中的4.5%和上海方案的3%。

公务员，事业单位，企业职工退休3合1的同步调整不是首次，但却是今后的方向。因为这样有利于提高养老金调整的科学性和公平性。

多缴多得，长缴多得，这是养老金调整设计的第1个特点。

累计缴费满15年，在60岁以后才能享受法定的退休待遇，并且按月领取养老金。2014年机关事业单位养老保险并轨以后，就实行的个人缴费与单位缴费相结合。为了保证机关事业单位养老基金和企业职工养老基金两条基金独立运行，稳健运行，达到收支平衡状态，所以多缴费，在任何时候都是鼓励的，都是必须坚持的。

如果两个人同时为30年工龄的话，一个人只缴费15年，而另一个人缴费30年，我们可以算个账，她们的养老金差距将会是多大?

个人缴费养老金8%，单位缴纳20%，而职业年金是2014年之后，事业单位和企业都实行的补充型养老保险缴费比例，事业单位是4%个人缴费8%的单位缴费，而企业的职业年金实行的是个人1%的缴费，单位5%的缴费。根据这样的缴费比例，我们可以看出事业单位的缴费比例比企业职业年金的缴费比例要高。

所以在同样工龄情况下，30年缴费养老保险的人，一定是比15年最低年限养老保险领取的待遇要高出2倍的关系，随着社会劳动最低工资标准的不断定期调整社会平均岗位，工资基数也在上调，所以养老保险缴费年限较长的人越来越占便宜。在之后的挂钩调整当中也会调整的幅度越来越大。

养老保险实行新人新办法，老人老办法给中人单独设立了10年过渡期。通过2014年到2024年之间，用10%到100%的调节经变化来平稳对接改革方案，到新人新办法。

新人新办法的养老金计算公式为：

基础养老金(社会平均岗位工资基数影响此部分)+加上养老金个人账户(60岁退休按照139个月平均)，再加职业年金账户(60岁退休按照1369个月平均发放或者一次性提取)。

从中我们可以看出新人新办法计算养老金的公式增加了职业年金账户，而且从2024年10月1日后，退休的人群中统一实施新人新办法。

新人新办法，现在是最好的一种待遇计算公式，很多老人都希望自己有职业年金执行新人新办法的计算公式，但是无奈我们的退休年龄只能执行老人老办法。很多中人退休也希望自己不是两次补发养老金，而是新人新办法的一次养老金。

养老金今年改革呈现几个特点，就是说加大了挂钩调整的力度。

重点照顾那些艰苦边远地区退休和男65岁以上，女60岁以上的享受高龄津贴的人员，重点照顾那些缴费时间比较长，准确的说是工龄满30年以上的人员，还要照顾那些由军转企业退休的特殊经历人员。这些人都是社会发展的工程，在自己的工作岗位上对国家和社会作出了重大贡献，养老金向她们进行挂钩调整是必然的，也是应该的，是理所当然的。

今后养老金的调整，我觉得还要进一步加大挂钩调整的力度，尤其要快速提高企业退休人员养老金待遇，快速补发工人的职业年金部分。并且适度的加快定期调整老人退休的养老待遇差距，便于老人中人新人，三部分人群在养老金调整方面不吃亏，坚持利益共享。

把公务员待遇作为全社会的待遇标杆，把企业人员养老金提高到事业单位水平，把事业单位养老金提高到公务员水平，把30年教龄老教师的待遇提高到公务员待遇。

养老金关系到社会各个方面，关系到我国1.2亿多退休职工的切身利益。所以说养老金五险两金制度是最可靠的社保制度和体系。一定要把那些30年工龄以上的老人们照顾好，提高她们的养老金，让他们安度晚年，实现老有所养，老有所居的根本目标。

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2017养老金上调最新消息:企业和机关事业单位养老金将同步提高

机关事业单位养老金上调最新消息:2017年养老改革方案获通过

公务员工资改革方案2021最新消息:事业单位养老金与企业退休调整

2019事业单位工资改革方案:事业单位养老金通过社保卡发放

2017机关事业单位养老金通过社保卡发放-广东省人社厅

❖ 事业单位工资改革方案

甲方：________________________

乙方：________________________

事业单位工资集体合同（通用3篇）所谓专项集体合同，是指用人单位与劳动者根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。专项集体合同的订立、效力及发生争议的处理同集体合同。小编整理了“

根据《中华人民共和国劳动法》、国家劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》以及国家有关法律、法规和政策规定，经甲、乙双方平等协商一致，签订本协议。工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代表由法定代表人或其书面委托人担任，职工方首席代表由工会主要负责人担任；行业（区域）协商企业方首席代表应推举产生。

二、根据政府公布的今年本市企业工资指导线和上年度本企业职工平均工资水平，以及企业生产经营状况，协商确定本年度工资总额为________万元，比上年增(减________万元，同比增(减)________%，职工平均工资收入应达到 元，比上年增(减)________元，同比增(减)________%。

三、职工奖金、津贴、补贴的设置和发放办法：________________________。

一、根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业生产经营特点，对企业内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式提出如下方案：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《上海市集体合同条例》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》。

1、加班加、点工资的计发基数： 2、加班、加点工资的计发标准：

(1)在法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于乙方职工小时工资标准____%的工资;

(2)在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于乙方职工日或小时工资标准____%的工资;

(3)在法定节假日工作的，支付不低于乙方职工日或小时工资标准____%的工资。

3、乙方职工实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由甲方安排延长工作时间和实行综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，甲方应按上述办法支付乙方工资。

根据企业年度经营目标，参照本市发布的工资增长指导线，确定 年度除经营者以外的职工平均工资在上年 万元的基础上。

4、按上述办法支付的加班、加点工资是另外增发的，不含支付给乙方职工正常工作时间的工资。

五、甲方每月至少给乙方职工发放一次工资，并于每月 日以货币形式予以支付，如遇节假日和休息日应提前进行发放。不得以产品 、商品等实物抵付职工工资性收入。企业不得拖欠职工工资性收入，如确因生产经营困难，可延期一个月支付。

提示：年度工资调整幅度应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可根据企业自身的实际情况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应根据所在行业和自身的生产经营特点界定生产服务等一线岗位范围，生产服务一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。

六、甲方支付给乙方提供正常劳动的职工月工资收入不得低于政府公布的最低工资标准，经协商确定本年度企业内部最低工资标准为每人每月不低于 元。

行业（区域）可协商产生行业（区域）年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度基础上，结合自身的经营状况等因素。

按国家有关规定和标准支付。

提示：企业应当制定覆盖本企业全部从业人员的基本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际情况，可根据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如管理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。

八、双方认为需要协商与工资分配有关的其他事项：

九、对本协议未予明确的其它事项，双方应当以有关法律、法规的规定为准，法律、法规未予明确的，应由双方协商确定。

企业可根据不同岗位的工作特点，采用不同的工资分配形式。如管理岗位采用计时工资、生产服务岗位采用计件工资、销售人员采用提成工资、技术岗位采用项目工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准。

十、本协议签订后，遇有不可抗力或企业经营状况发生重大变化，须变更协议的，双方可协商修改协议。任何一方提出协商要求时，对方应于7日内予以书面答复，并与提出方共同进行集体协商。

工资结构般由基本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资分配制度和工资分配形式为基础，合理制定相应的薪酬管理办法和绩效考核办法。可根据不同岗位的工作职责和任职要求等因素。

未经双方协商一致，任何一方无权变更本协议内容。

十一、本协议在履行中发生争议，按《集体合同规定》有关条款执行。

十二、违约责任(由协商双方具体商定)：________________________。

十三、本协议经企业职工(代表)大会审议通过，双方首席代表签字后，应于7日内由企业将工资协议及说明报劳动保障行政部门，经劳动保障行政部门审查后生效，并自生效之日起 日内，采取以下形式向全体职工公布： 。

企业的最低工资在本市最低工资标准的基础上有所提高，提高的幅度为（或不少于）%。

十四、本协议有效期为一年，从____________年________月_______日到____________年________月_______日，协议期满即行终止。

十五、本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，报劳动和社会保障局一份。

企业(盖章)：__________________职工首席代表(签字)：___________

____________年________月_______日____________年________月_______日

❖ 事业单位工资改革方案

一、指导思想

为了促进学校全面、持续、高质量发展，完善绩效工资制度，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，建立科学的考核评价和分配机制，进一步激活学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）精神，结合我校实际，制订本方案。

二、基本原则

1、坚持“三个有利于”的原则，即有利于促进学校发展，有利于调动广大教职工的工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才快速成长。

2、坚持按劳分配、优劳优酬的原则，将绩效工资分配水平与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。

3、坚持向教学一线倾斜、向优秀人才倾斜的原则，稳定教师队伍，吸引优秀人才，促进高水平、高素质的教学、管理和服务队伍建设。

4、坚持科学考评的原则，健全考评体系，完善考评制度，严格考评程序，将履职尽责情况与完成工作的数量、质量和效益纳入绩效工资分配体系。

5、坚持效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑教学、科研、教辅、管理及服务各方面人员积极性的调动。

6、坚持量入为出、激励为主的`原则，根据学校的发展情况，合理安排绩效工资分配资金，使全体教职工共享学校改革发展的成果。

三、类别与标准

本方案所指绩效工资是指奖励性绩效工资，包括：工作量绩效、考勤考核奖励、辅导员津贴、值班费、教育教学质量奖等，奖励标准如下。

（一）工作量绩效

1、教师超学时奖励标准

略

其他人员以教师超学时津贴平均数为系数1计算。

2、厅级工作量绩效标准。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）文件执行。

3、党政管理人员绩效标准（系数）

4、非教学系列专业技术人员绩效标准（系数）

5、工勤系列人员绩效标准（系数）

（二）考勤考核奖励

根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量，经考勤考核情况核算后所支付的绩效。

（三）辅导员津贴

辅导员工作量绩效系数执行党政管理人员标准。另外根据专兼职辅导员带班人数，按照在校生2元/月/生的标准、实习生1元/月/生的标准按月发放辅导员津贴。

（四）值班费

按照《关于转发豫人社办〔20xx〕77号进一步加强机关事业单位岗位津贴和福利管理工作的通知》（商人社办〔20xx〕53号）文件执行。

（五）教育教学质量奖

按照《商丘医学高等专科学校教育教学奖实施意见》（校党字〔20xx〕46号）文件执行。

四、奖励性绩效工资的发放办法

1、教师课时由教务处负责汇总核实，报学校人事处核算后按超学时标准计算超学时绩效津贴。

2、辅导员津贴，由学生处将每位辅导员管理班级人数及考核情况报学校人事处统计发放。

3、管理、服务等其他人员工作量绩效津贴，根据超学时津贴统计，核算出系数额值，按照系数标准进行计算奖励津贴。

4、教学与管理“双肩挑”人员承担教学任务者，原则上校领导每周不超过4学时；教学院部中层正副职每周不超过12学时；其他“双肩挑”人员每周不超过8学时（教学院部教研室主任和实训中心主任不包括在内，但原则上应低于本课程专任教师的平均教学工作量）。此工作量按全年计算，在规定基数内的学时按专职教师超学时津贴标准计算，超出规定基数外的学时津贴不予发放。个别“双肩挑”人员确因课程需要而必须承担更多学时的，需经教学院部提前申请，并经教务处及主管校领导批准后，可以发放超学时奖励。

5、奖励性绩效工资按照考勤、考核结果发放。发放由学校人事处统一核算后，经人事处长、财务副校长签字批准后，由财务处发放。年终考评发放由人事处制定考评细则，各部门组织考评并将考评结果报人事处组织复核后发放。

五、本办法由人事处负责解释。

❖ 事业单位工资改革方案

第一部分事业单位改革与管理

第一章 我国事业单位的生产与特点

第一节 我国事业单位的基本概念

在对外交往中，事业单位一词通常译为Institusion或Institusion Unit，其意思是“公共机关”或“公共机关单位”。实际上国外并没有准确的与我国事业单位相对应的名词，但是有公立公益行政机构的称谓。

1963年7月22日《国务院关于编制管理的暂行办法》（草案），将事业单位界定为：“为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。”

1965年5月4日国家编制委员会制定的《关于划分国家机关、失业、企业编制界限的意见》（草案）则规定：“凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务活动，产生的价值不能用货币表现，属于全民所有制单位，列为国家事业单位编制。”

1984年全国编制工作会议印发的《关于国务院各部门直属事业单位编制管理的施行办法》（讨论稿）则表述为：“为国家制造或改善生产条件，从事为国民经济、人民文化生活、增进社会福利等活动，不是以国家积累资金为目的的单位，可定位事业单位，使用事业编制。”上述三个文件均为草案或讨论稿，前后定义并不一致。国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。”1999年全国人大常委会通过的《中华人民共和国公益事业捐赠法》也对事业单位做了相应规定：“公益性非盈利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以盈利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等。”

研究以上种种定义和有关文件的规定，可以看出，事业单位是目前我国各类社会组织中最不规范的组织形式，其涵盖面宽、范围之广、类别之多，是其他社会组织不可比拟的。事业单位界定的含混，为其改革的推进设置了一道天然屏障。

综合有关文件的规定，我们可以将事业单位定义为：事业单位是在党政机关、人民团体之外，不以盈利为目的，由各级政府依法成立的，从事政府所交付的教育、科学、文化、卫生、体育等社会公益事业活动，且资金补偿主要由政府负责的组织。这一定义明确了事业单位的社会功能，并将其与行政机关、人民团体、企业和非政府组织做了区别。作为事业单位，必须同时具备三个条件：第一，由各级政府设立的；第二，承担政府交付的具体任务；第三，资金主要由政府供给。

第二节 我国事业单位的特点

❖ 事业单位工资改革方案

事业单位工作人员工资的构成

一、基本工资：

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

二、绩效工资：

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴：

1、艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

2、特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

四 其它工资

事业单位专业技术人员基本工资标准表 单位：元/月

xx事业单位工资标准表一览：

附表一：

事业单位专业技术人员基本工资标准表

单位：元/月

说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。

❖ 事业单位工资改革方案

1.教学人员。中学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。

小学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。

幼儿园教师职务，由各省、自治区、直辖市人民政府制定。

中小学教师职务系列俟国务院批准后，经过试点逐步实行，并领取相应的职务工资。

2.行政人员。中小学按正副校长、正副教导主任、正副总务主任、职员的职务分列。

幼儿园行政人员职务名称，由省、自治区、直辖市人民政府制定。

(二)结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。教师同时实行教龄津贴。

1.中小学教师和幼儿园教师的职务工资标准，暂按《改革方案》中附表六、七的“中学教师基础工资、职务工资标准表”、“小学教师基础工资、职务工资标准表”执行，并按《若干问题的规定》第十二条的办法套改新工资标准。俟教师确定新的职务后，再按规定排列各个职务的工资标准下达执行。

2.行政人员的职务工资标准，由各省、自治区、直辖市人民政府参照《改革方案》附表九《县(市)、区(乡)国家机关行政人员基础工资、职务工资标准表》和中小学教师工资标准制定。

教师兼任行政领导工作的，可以按教师的职务确定职务工资。

3.其他专业技术人员的职务工资，参照有关部门规定的有关职务名称系列的职务名称、工资标准执行。

4.基础工资、工龄津贴、教龄津贴和奖励工资，按国家统一规定的标准执行。

保育员和工勤人员，执行国家机关工人基础工资、岗位工资标准和有关规定。

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