领导力演讲稿（系列十二篇）_领导力演讲稿
时间:2023-09-07 作者:工作汇报网领导力演讲稿（系列十二篇）。
领导力演讲稿 〖1〗
领导力对于一个团队或组织的成功至关重要。一个好的领导者能够激发团队成员的潜能，调动全员的积极性，将团队的目标变成现实。因此，领导力是成功的关键。本文将展开三个方向，探讨领导力的重要性、领导力的特征以及如何发展领导力。一、领导力的重要性
首先，领导力能够促进团队发展。领导者需要明确团队的愿景和目标，制定适合团队成员的任务和计划，并且推动团队协作和合作，以达成目标。在团队中，领导者要经常与成员沟通，给予建设性反馈以指导成员成长。
其次，领导力能够对员工产生积极影响。领导者能够鼓励员工大胆尝试，创新思维，让员工意识到自己的价值和潜能。领导者还应该听取员工的想法和意见，推动员工自主性和团队协作，创造一个和谐的工作环境。
最后，领导力能够帮助团队在市场上取得成功。领导者要洞察市场的变化，追踪市场动态，指导团队制定适应市场的策略和计划。领导者还应该带领团队完善产品和服务，提高客户满意度和市场竞争力。
二、领导力的特征
那么，一个好的领导者需要具备哪些特征呢？
首先是勇气。在领导者的职责范围内，需要勇于决定，有责任担当，勇于承担风险和挑战，这样才能够带给团队力量。
其次是沟通能力。领导者要与成员保持良好的沟通关系，让成员明白团队的目标和工作流程，并主动倾听成员的声音，理解他们的需求与想法。
再次是鼓舞人心。领导者要擅长激发成员的积极性，鼓励成员不断进步，创造出更好的工作成果。
最后是良好的判断能力。领导者需要在复杂的环境下做出正确决策，调动和协调团队，实现团队目标。
三、如何发展领导力
那么，如何提高自身的领导力呢？
首先是学习新知识。领导者需要不断学习新知识，提高自己的技能和知识储备，以更好地管理和指导团队。
其次是积极接受挑战。只有在面对挑战时，领导者才能锻炼自己的领导技能，不断成长和进步。
再次是注重沟通。领导者应该重视同成员之间的沟通，建立良好的信任关系，听取成员的意见和反馈，以更好地管理和领导团队。
最后是塑造团队文化。领导者需要为团队塑造出一种积极向上的文化，鼓励员工全力以赴，创新思维，不断提高自身能力。
总之，领导力在团队和组织的成功与否中起着至关重要的作用。一个好的领导者应该具备勇气、沟通能力、鼓舞人心以及良好的判断能力。通过学习新知识、积极接受挑战、注重沟通和塑造团队文化等方面的努力，我们可以成为一个更加优秀的领导者，引领团队取得更加美好的未来。
领导力演讲稿 〖2〗
领导力是拥有魔性的，它会无形中影响他人的思想和行动层面!
领导力像一种资本，在商场上可以操奇计盈，点石成金;也像一种号令，在职场上可以招之即来，一呼百应。
领导能力不是领导权力。权力是一种组织形式，而能力则是无形的，是心理上影响别人的能力;权力是一定组织所赋予的外在力量，而能力则是领导者自我修养而形成的内在品质;权力只是领导力量的暂行为，而能力则是领导力量的长远保证。
那么，想拥有领导力必须要做到什么呢?
一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
与时俱进，提高学习能力。
以身作则，工作充满激情
敢于负责，从不推卸责任。
公平做事，做到奖惩分明。
真诚待人，与下属做朋友
三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
如何提升领导能力从以下各个方面:
合适的组织目标，对提升领导能力有着非常重要的影响。
目标实有挑战性
确立组织中目标的权威性
如何衡量一个目标是否优秀
处理好同事与下级的关系是领导实现其职能的重要条件。
对下级要尊重
要信任下属
要体谅下属
要支持下属
要鼓励下属
要经常商量
要帮助下属
要头脑冷静
要体贴入微
要带头做表率
一个领导者要想真正提升领导能力，就要处理好与上级、下级、同级之间的关系。
处理好人际关系是走向成功的一个重要基石，口才、沟通、交流、管理样样不能缺，人人都需要口才，人人口才，口才中国。
领导力是可以通过后天培养出来的。当你能影响他人，让他人跟从的能力的时候，你就会有卓越非凡的事业和成就。
领导力演讲稿 〖3〗
导读
在狼的生命中，没有什么可以替代锲而不舍的精神，正因为它才使得狼得以千心万苦地生存下来，狼驾驭变化的能力使它们成为地球上生命力最顽强的动物之一。
在现代管理学中，很多人都以狼的各项习性作为学习借鉴的本源。那么，狼文化到底蕴含了怎样的魅力?为什么现代领导力都强调狼性法则?10个狼性法则你真的够狼还是够娘?
1忍辱负重
狼不会为了尊严，在自己弱小的时候，去攻击比自己强大的东西。很多伟大任务是经历磨难成功的，领导者必须懂得从小到大是对伟大原则的养育过程，你必须忍辱负重，要象一位母亲一样勇于牺牲。看不到这一点，你就会被眼前所谓的尊严打倒。
2整体至上
在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。它们仿佛在宣告：虽然声音都各有不同，但我们是一个整体，所以最好不要惹我们。
领导者最大的使命是使员工听到公司强大的声音中有自己的那一份，这将使公司变得更加强大。
3自知之明
狼也很想当兽王，当狼知道自己是狼不是老虎。所以狼选择了草原这一细分市场。这是典型的差异化战略。领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎，而不是不自量力的去当一切动物的王。
4顺水行舟
跳上一块浮冰到达对岸，狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。领导者永远懂得是时势造英雄，而不是英雄造时势。
5血浓于水
狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤的时候独自逃走。你是否有能力让人们跟随你冲锋陷阵，取决于己于人你是否让他们确信你心中装着他们的利益。您想学习更多相关文章吗?
6利益至上
狼很想做一个善良动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有每次都干干净净的吃掉自己的猎物。
大富人家通常出不了人才，伟大的旗帜下往往出平庸的员工。领导者懂得所谓职业化就是利益背后的原则至高无上，法不容情。
7知彼知己
狼尊重每个对手，在每次攻击前都充分了解对手，而不是轻视它，所有狼一生的攻击很少失误。
领导者要明白，自己的胜利并不一定依靠自己有多么强大，而是取决于自己是否比对手更用心!知彼知己，才有可能百战百胜。
8原则至上
狼在小狼有独立能力时就坚决离开它，因为狼知道，如果小狼当不成狼，就只能成为羊了。
领导者绝不应把精力放在落后的员工身上，而是把精力放在表现不错的员工身上。
9团队精神
在动物里面，大雁能比其他动物飞得更远，狼比其他动物更强大，都是源自团队之间的配合。领导者懂得通过尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。
10持续基因
公狼会在母狼怀孕时一直保护它。直到小狼能够独立生存，狼心狗肺对狼是不公平的。
领导力演讲稿 〖4〗
领导力就是影响别人，让别人跟从的能力。下面是小编分享的领导力发展原则，一起来看一下吧。
第一原则：从人入手 做领导者，永远都要把新鲜血液作为管理的前提！想想吧，江总为什么大量进上海体系的人？胡总为什么大量进团派的人？表面上看，这是所谓的亲信，其实这是管理的出发点：你没有自己的人，你就没有资格管理，让现有的人员听你的，因为你的心态一开始首先就输了！ 为什么已婚男人或有女朋友的男人追女孩往往比未婚青年容易成功？不是女孩子有问题，而是心态不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心态自然好，而未婚青年因为太想得到而往往委曲求全，结果反而弄巧成拙！ 同样，太在意失去员工，尤其是优秀员工的领导，心情没有错，但心态却错了，违反了领导力的基本准则，这就是领导力是员工自愿的服从，而自愿服从永远是建立在下属相互竞争的基础上！公司经营的本质是经营人，经营人的前提是这个市场是一个员工竞争领导的市场，而不是领导竞争员工的市场！ 如何让别人自愿跟从你呢？那就是制度威严！标准要低，但执行要严！很多领导认为，不执行，是因为制度不够多，没有制度不行，但制度多其实是软弱的表现！任何制度背后必须有强人！正像法律背后是军队与警察一样！红绿灯是用来遵守的，不是用来谈判的！ 第二原则：制造稀缺 价值是由稀缺决定的，空气很重要，但空气不稀缺，所以，空气不值钱！同样水很重要，但水不稀缺，所以，水也不值钱！很多收藏品其实没有什么价值，但它稀缺，所以值钱！领导者经常做的一件没有领导力的事，就是不懂得领导其实就是经营稀缺的人！企业文化重要吗？重要，但如果象空气一样重要，但却不稀缺，便没有价值！ 重要与价值是两回事！很多领导者总想给下属好处，比如发奖金最好大多数人都有！比如打造团队的时候，最好每个人都说点好话！他们不知道这样做很重要，但这样做却没有价值！为什么奥运会的比赛，只颁奖牌给前三名，这就是稀缺。 一个有价值的人，会懂得价值一旦不稀缺，就没有价值，所以，他永远只做少，不做多！做少又要有价值，那做之前的选择就很重要了！ 第三原则：小团队核变 领导者永远都是需要一个亲信的，没有亲信，你如何执行你的战略与想法？只是亲信我们要做公开而不是封闭，要做成一个ＰＫ体系，因为亲信执行的是公司的战略，你的想法本质上是执行公司的战略！既然是执行战略，那就意味着这批人首先要懂战略。销售人员为什么大多做不了领导，就是因为长期的让他们习惯了“不见鬼子不挂弦”！结果，好处是结果导向，坏处是大多搞销售的人，打不了“不见鬼子也挂弦”的大仗！ 所以，公开打造一个小团队，让这一批人懂得领导就是牺牲，牺牲是福，因为领导永远是团队中最大的受益者，只是你要懂牺牲在前，就会有享受在后！这种行为，我们叫领导力投资！在你打造这个小团队的时候，你就要要求这些人失去些什么？这就叫培养他们的战略思维，因为如果他们不愿意为公司某些事情“吃亏”，那就说明，他适合做销售，但不适合做领导！这样的人，是做不了管理者的，因为他的心态不是一个管理者的心态。 所以做领导，最关键的是把懂得交易的这些人找出来，领导者这样做是在传递一种公司管理层正确价值观念，这种时候，在意眼前利益不愿意为团队牺牲的人就坚决不能用。 第四原则：补短板，亲自做！ 很多人都觉得自己能耐大，但我们发现，单项优秀的人，大多做不了领导，我们说销售很强的人，大多做不了领导，再比如技术很强的人，大多也做不好领导！为什么？道理很简单，做员工或专家，你单项就可以决定结果。但团队是一个系统，结果取决于系统！系统的意思就是木桶理论所表达的意思，桶里的水取决于最短的板！比如公司中库管出问题，人力资源出问题，大多数人觉得关我什么事？但如果你想做总经理的话，你就要主动去做，主动帮助他们，这样并不是因为你在这方面优秀，恰恰相反，是因为你最不优秀，可未来做总经理，你不优秀的部分就是你的短板！ 所以，作为一个领导，你要懂你的价值体系不是一个点，而是一条链，甚至是一个平面，取决于你负责多大的事！原则上，在一个团队，每个重要的事情你最好都要亲自经历，越是不会的就越要去做。做的目的是为了不做，为了懂得如何让别人做！这样长期下去，未来你就学会了一种本领，一种如何领导那些陌生业务的本领！ 所以，做领导者的人，大部分都是成功人士，请记住，成功的人要想更成功，就要去补短板。而没有成功的人，就不要去补短，而是要发挥优势，让别人发现你！ 这些道理都是领导力者在打造自己的领导力时，要懂的基本常识，这样，你的思考就进入了战略状态，你不仅要按目前团队的`成功要素，来补自己的短，而且要站得更高，在更高的位置，比如总经理的位置去想，如果我有一天到了那个位置，我缺乏什么？人生最大的悲剧就是机会来临的时候，你没有准备好！ 第五原则：懂得放弃 如果你真想追到兔子的话，那么，你千万不要同时去追两只不同方向兔子，尽管你追到了一只，会很遗憾另一只跑了，但你真正应该庆幸的是，你没有两只都追，否则，你遗憾的就不是另一只跑了，而是这一只也追不到！ 领导与非领导，大领导与小领导最重要的区别，就是同时干的事多还是少！同一时间，只有一件事的，大部分是员工！同一时间，有好几件事要做的，是小领导！同一时间，有很多事要做的，是大领导！但领导与非领导之间，大领导与小领导之间最重要的区别，恰好就是在同一个时间做多少事？相当多的员工在做一件事的时候，就在想着其它的事，结果一件事都没有做好。小领导是同时做好几件事，忙得不可开交，结果事也不一定做好！只有大领导一定是一个时间只做一件事，然后一定把这件事做好！ 由此，我们就懂得，领导能力就是一种选择能力，去选择哪一只兔子值得追，然后一定把这只兔子追上！做到了这一点，你就会发现，追上了关键兔子，其它的兔子会自动的回来，或者不回来也无所谓！这符合事物发展的规律，你抓住了主要矛盾，其它的问题自然迎刃而解！ 放弃的另一种境界，是学会原谅自己！该原谅自己的时候就要原谅，人不是神，是人就会犯错，所以，对那些带有本性难改的错，就不要强迫自己了，而是选择一个环境来监督自己，或者自己干脆退下做另外的工作，江山易改，本性难移，所以，做错了不可怕，坦荡承认是唯一的选择！一坦荡，其实大家也不会太在意，谁没有错？然后制造一个制度与环境来监督你，不犯或少犯错就好！ 尊敬的老师、亲爱的同学们： 晚上好！今天我要演讲的题目是“剖析领导力”。 近来，我校开展学校领导力工程，不仅仅是宣传与培养学生的领导力，更是在高中开始相关课程，其重视度可想而知。此工程的开展，一是为金外培育高层次人才做更充足的准备，二是锻炼学生一种自觉培养的能力。 好，下面我来具体阐述一下我的观点。 首先，领导力，是领导具备的，这个领导并非是要有多大的官职，而只是一种具备这种能力的代表称谓。其主要可以包含以下几点： 一、计划性作为一名合格的领导，需要实现做好充足的准备。俗话说的好，“不打无 准备之仗”，临阵磨枪更是毫无作用。就以学生来说，要能够充分安排自身的时间。什么时间该做什么事，一个反应就要知道。必要可在备忘录记上一笔，要将自己规划得好，不能在时间上有冲突，因为时间是永远以一种恒定的速度在走。在同一时间内可改变的事要尽量调到其他空闲时间，而如不可改变，则要以其轻重缓急来安排。 二、决断力领导一些事物，必定要做出一些决断。在决断之时，基本原则是考虑周 到、处事果决。如果时间充足，果决这一条可以放一放，尽量充分考虑。而有时候，决断总是不完全的，这时就可以征求一下身边的“智囊团”或者是大众的意见。毕竟一个人只是闭门造车，很多方面是不可能非常完美的。 三、执行力一个决断的执行，决定着一件事的成功与否。若把主意当成是机器，那 么执行力便是能源。一个机器的工作效率，要由能源来确定。一台再高级的汽车，没有油还是没办法开。而执行力的培养，可以亲历亲为，也可以锻炼身边的人，让其他班干部去执行，毕竟一人之力是有限的。 四、控制力有很多时候，理性的思考是一个必备的过程。而能否控制自己，是能否 理性思考的重要标准。有些事情，牵扯到自己本身的时候，难免以感性的角度来衡量，这就往往使事情达不到原有的标准。我校校长朱耀仁曾说过：“在管理上，不要怕得罪老师，你怕得罪老师，就不怕得罪我么？”所以，有事情的时候，要把持住自己，可以多几次深呼吸调整自身，然后以理性的思维来考虑。 五、抗压能力马也有失蹄的时候，人偶尔处理不好事情，是很容易的。如果人人都 那么容易处理好事情，那么这个关于领导力的培养也就是一种不必要了。偶尔的失败要注重调节自身，而不要轻易被压力压垮。不说困难像弹簧，你强它就弱这种例子了，讲一个关于玉米淀粉的。这一种非牛顿流体，如果手轻轻伸入，与液体一样。可是若是以一个巨大的力快速打在其上，这液体就相当于固体，十分坚硬，棒球手套里面就是非牛顿流体。我们就要做这种非牛顿流体，在打击面前，更要坚强，这更是看出一个人心里素质是否够格的时候。 六、表达能力领导总是要传达指令的，是各种信息的接收站与处理中枢。一个好的 主意出来后，要传达给身边的人去做，需要良好的表达能力，如若支支吾吾讲不清楚，自己也恼火，别人听的更是痛苦。我中华汉字博大精深，可以将任何指令传达得十分清楚。一句清晰的指令，可以让人少走很多弯路。即使是说清楚了指令，也要再确认一遍别人是否听懂，一次就能办成的事，总是省力而清爽的。 总而言之，一个人的领导力是需要长期的实践才有的，并非真的是一门能靠学习学来的学科，想要有领导力，就去在实践中慢慢领会吧！ 谢谢大家，我的演讲结束了。
不想当将军的士兵不是好士兵，但是在士兵提升到将军的征途中，是要锻炼一定的能力的，具备了良好的品格、学识、能力才能在新的岗位上胜任。
能力的铺垫基础是需要有与之匹配的学识修养，有文化底蕴。军师诸葛亮能辅佐刘备三国中一鼎立，就是上知天文，下晓地理。刘备能成一国之主，对君臣之道堪称明智。西楚霸王项羽武艺超群，但没有谋略而乌江自刎。所以，领导的知识涉猎要有一定的广度和精度。
有知识同时还要具备能力，才能在领导岗位上得心应手。这个能力包括有创业创新的能力。流水不腐，如果是一直固守原有，没有新鲜的事物注入，就只能被社会前进的步伐淘汰。只有创业创新，开拓出新的精进的元素，才能使之更好，更有竞争力，改善不好的落后的不合时宜的旧，创造出前进的与时俱进的新。
有知识有创新，还要有服众威慑的领导力，使之能执行下去。执行力要有制度，有切实可行的措施，新事物得之贯彻下去，推广出去，分析效果，评价创业创新的成功度，然后一定的修改，一定的更新，再执行，循环往复，就是一个良好的运动的领导体制。
为了更好的创业创新，不断丰富增加自己的能量吧，在领导的岗位上，游刃有余。 专制型（Coercive） 专制型领导风格，要求下属立即服从。我们可以想象一下它对组织氛围的影响：由于灵活性不足，“一言堂”式的决策方式把员工的创意扼杀在摇篮里；下属没有被尊重的感觉，他们脑子里想的是“我不会把自己的想法告诉老板，因为他一定会否定我的想法”；而且，人们也不再有主人翁的责任感，很少在意自己的业绩表现；有些人还会满怀怨恨，心里想“我是不会帮这个混蛋的”。专制型领导风格对组织的薪酬激励机制也会产生破坏作用。大多数高绩效的员工不会仅仅满足于金钱上的回报，他们还追求工作出色带来的自豪感；而专制型领导风格则会扼杀这种自豪感。 研究发现，在某些情景下，专制型领导风格能发挥出其独特作用。特别是在企业遭遇严重危机的时刻，专制型领导风格往往能起到积极作用。如：公司处于扭亏为盈的关口，或者面临被恶意收购，或者在面对问题员工时，如果其他手段都无济于事时。但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，从长远来看，这种对员工士气和情感的漠视将对工作氛围产生毁灭性的影响。 权威性（Authoritative） 权威型领导风格，号召员工为愿景目标而奋斗。这种风格是六种领导风格中最有成效的一种。权威型领导富有远见，能让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景的一部分，从而激励员工。因此，在这种领导手下工作的员工知道自己的工作的重要性。这种风格的领导者还能让员工全身心地投入到组织的目标与战略中。权威型领导者强调最终结果，给员工充分自由发挥的机会，下属可以不断创新与实践，这同样可以提升员工的积极性，并促进组织创新和改善。由于权威型领导风格对组织氛围的积极作用，它几乎适用于任何商业环境，尤其适用于组织愿景还处于探索阶段的企业，他可以通过设计未来航线，让员工认同全新的愿景。 权威型领导风格也不是万金油，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或同事时，就会被认为自高自大、不易接近。而且，如果领导者刻意追求权威感而变得傲慢专横时，就会破坏团队精神。 亲和型（Affiliative） 亲和型领导风格，建立情感纽带，创造和谐关系。如果说专制型领导要求“照我说的做”，权威型领导鼓励大家“跟我来”，那么亲和型领导就会说“员工优先”。这种领导风格会对沟通产生非常积极的作用，因为大家朋友般地相处、彼此信任，这种氛围会鼓励员工不断创新和尝试冒险。亲和型领导在认可和奖励优秀的工作表现方面也是非常好的。同时，他们还擅长培养员工的归属感。亲和型领导风格总的来说能产生积极影响，因而在各种环境中均适用。在创建团队和谐、提高员工士气、增强交流与沟通或者修复信任时，这种类型尤其能发挥作用。 亲和型领导风格益处良多，但不宜单独使用。如果对员工一味进行表扬，会使糟糕的表现得不到改正，还可能会让员工们认为平庸是可以接受的。此外，亲和型领导者向下属提供指导可能会较少，员工必须自己去琢磨，这样可能会失去方向或降低工作效率。事实上，过分依赖这一领导风格会让组织招致失败。如果领导者将亲和型与权威型紧密结合起来，他们描述组织愿景，制定标准，让员工明白自己的工作是如何推动团队目标的；同时，他们还关心员工的成长与培养。事实证明，这种恩威并重的领导方式非常有效。 民主型（Democratic） 民主型领导风格，通过鼓励下属的参与来达成共识。这种领导风格往往通过花时间了解员工的想法，并达成一致，领导者就会赢得他人的信任、尊重与支持。让员工对工作目标和评估标准的制订具有话语权，可以增强灵活性和责任感。此外，倾听员工的呼声，可以知道如何使他们保持高昂的士气。由于具有对目标和标准制订的话语权，员工会从自己的能力出发提出切合实际的意见。当领导者自己无法确定最佳方向，需要优秀员工出谋划策的时候，这种风格非常有效。反之，如果下属能力较弱或者信息不足，无法提供好的建议，那么民主型风格就没有多少意义。新上任的领导者主要依靠权威型领导风格，偶尔采取民主型和亲和型的领导方式，尤其是在最初的几个月也是非常必要的。 研究表明，该领导风格可能会导致决策效率低下，可能使员工感到迷惑不解，并失去方向。如果没有运用和控制好，还可能导致矛盾与冲突的增加。 领跑型（Pacesetting） 领跑型领导风格，期待下属表现优异，并能进行自我指导。领跑型一听起来的确非常像是一种很不错的领导风格。但研究表明，采用这一风格的领导者会制定极高的业绩标准，而且总是身先士卒。他执着于精益求精、快速行动，同时要求身边的每个人都做得同样出色。对于那些工作表现较差的人员，他会立即指出，要求他改进提高。如果仍然不符合要求，他就用能力强的人取而代之。很多领导者以为这种领导方式有助于提高业绩，其实不然。 事实上，这种风格会破坏工作氛围。对于该风格的领导者的过高要求，很多员工会感到望而生畏，士气反而会低落下去。该风格的领导者往往在大脑里很清楚工作的指导原则，但他们可能不会明确地讲出来，而是希望员工自己领会。于是下属在工作时不是沿着清晰的路线发挥出最佳水平，而是不停地揣摩领导的意图，这样有可能导致理解上的偏差，从而出现错误或走弯路。同时，下属可能常常感到这类领导者对他们不信任，不会让他们按自己的方式工作，也不鼓励他们发挥主动性。从而失去工作热情和主动性。在员工奖励方面，这种类型的领导者经常会在下属表现欠佳(在他们的眼里)时越俎代疱。长期样操作会使员工的自信心、积极性都会受到严重的打击。虽然领跑型领导风格存在不少不足之处，但也不代表它就不合适使用。如果组织中的所有成员都充满工作激情，能力很强，几乎不需要任何指导或协调，那么这种领导方式还是大有用武之地的。 辅导型（Coaching） 辅导型领导风格，培养面向未来的员工。该风格的领导者帮助员工认识自己独特的优势和不足，并将其与个人抱负和职业发展联系起来。他们鼓励员工树立长期的个人发展目标，帮助员工制订实现目标的具体计划，并就员工在实施计划时的角色和职责与员工达成一致意见，同时给予他们充分的指导与反馈。该风格的领导者擅长授权，他们将挑战性的工作分配给员工，哪怕这有可能意味着这些工作不能很快完成。换言之，这些领导者可以容忍下属在短期内的失败，只要这个失败对今后有借鉴意义。 研究发现，在六种领导风格中，辅导型领导风格是最少被采用的。许多领导者反映，面临如今经济形势不佳的重压，他们根本没有时间去培养员工，这种做法见效慢，而且枯燥乏味。其实在第一轮辅导过后，接下来的辅导几乎不需要花费太多额外时间。从长远的角度看，忽略这一方式的领导者实际上放弃了一种强有力的工具，因为辅导型领导风格对工作氛围和组织业绩可以产生显著的推动作用。如果说辅导型领导风格能够推动组织的业绩，也是一种不严谨的说法，因为它专注于人才培养，而非立竿见影。辅导型领导风格适用于多种商业环境，不过也许只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效，当员工出于种种原因拒绝学习或改变自己时，领导采用这种风格无异于对牛弹琴。 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 《领导力开发的探讨》 寇家伦 领导力引言： 领导力开发在很多国际化企业中是战略人力资源管理的重要组成部分，是实现企业战略目标的重要手段；中国企业界的领导力开发之路也走过了近10年的时间。但对于大部分中国企业而言，领导力、领导力开发还是一个陌生的概念。如何理解领导力？如何理解领导力开发？为什么要关注领导力开发的问题？如何进行领导力开发？种种困惑萦绕着中国企业的管理者们。今天下午，我想用大约两个小时的时间跟诸位我们在领导力开发方面的一些观点、思路和做法，当然也包括一些困扰我们的问题，希望与大家共同探讨、共同学习。 2004年9月10《经济观察报》登载了一篇报道，报道说2003年美国高盛公司前总裁放弃了千万美金的高薪，怀着“到清华推动世界的梦想”来到中国，以一美元受聘于清华大学开设“全球领导力课程”，决心为中国的未来培养世界级的领导人才。这是我们了解“领导力”较早的新闻报道。“领导力”—— 一个新的概念出现在我们的视野中。哪究竟什么是领导力呢？领导力对企业的价值是什么呢？ 美国高盛公司是世界顶尖的投资银行，为什么约翰·桑顿先生会放弃优厚的待遇而痴迷于“领导力培养”的工作呢？我们可以先了解一下高盛公司的发展哲学，高盛公司是如何成为行业领袖的呢？高盛认为“我们需要聘用具有领导才能的个人；然后把他们集中到一个充满活力的专业团队中，并充分调动他们的技能、热情、才智和创造力”（发现具有领导潜能的人才，并激发他们的潜质）。 “我们需要对他们进行培训，给他们提出挑战，让他们集中精力解决行业内最具挑战性、但回报最高的难题。我们需要给他们提供胜过对手、实现其理想的场所、知识和机会”（进行培训并给他们提供发展的环境）” 通过高盛的观点我们可以发现“找到具有领导才能的个人，并通过提供培训、提供机会等手段创建一个有利于个人成长和发展组织环境，能够极大地提升企业的竞争力，使企业成为行业领袖”这就是我们要研究的领导力，换言之领导力能够推动企业战略目标实现的进程，领导力让企业成为行业领袖，领导力既包括个MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 人能力问题，也包括组织环境建设问题。 一、领导力的讨论 1、“领导力”是一种能力 • 领导力不仅仅是判断力和决策力，核心是观察力，观察能力是你的决断能力和判断能力的基础。—— 国航原董事长 李家祥 • 领导力是影响力，但是最大的核心就是交流的能力。— 美国APC公司大中华区总裁 • 领导力原则上来说是一个永远不休止的问题，也就是在自我支持、自我了解、自我觉悟的情景下进行工作的。——高盛前全球总裁约翰·桑顿 2、“领导力”是一种品格 • 我们的领导者应该不仅要注重现实和眼前，可能还要有一点精神，领导力是一种品格，它涉及到了心灵的层面。— 杨壮 北大国际MBA美方院长 3、“领导力”既有先天因素还有后天因素 • “只要一个人不是神经病，我就可以把他培养成将军。” 西点坚信领导力不仅是天生的因素，他很强调领袖的后天的培育。—— 西点军校 4、“领导力”针对个人也针对组织 • 领导力是速度执行力，领导力也是员工的一种统一行动的能力，这种能力的核心，是领导者自上而下在整个企业推行战略和文化的过程中所能够起的一种动力，使得这个企业全体员工能够在大网络的格局下以很快的速度往前走。— EMS总经理 袁国利 5、“领导力”很难定义 • “领导力是很深的一潭水” — 爱立信中国学院院长马晋红 • “领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。—沃伦·班尼斯 6、领导研究的四个阶段 • 19世纪末20世纪初着重研究领导特质理论 • 20世纪40年代探寻领导行为理论 • 20世纪60年代的研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响的领导权变理论（情境理论） • 20世纪80年代的领导归因理论，逐渐从领导者的人格特质和行为等个体研MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 究扩展到整个组织情境交互作用的影响。 7、领导力的定义 • 组织领导力：领导的力量 根据企业战略规划与目标，建立适应未来竞争需要的领导者和后备人才队伍的水平，激发领导者潜质并使其潜质转化为实际绩效的水平，使企业持续具备实现企业战略目标所需要的领导能力。 • 个人领导力：领导的能力 每个领导者要实现最佳绩效所需要的能力、技巧及态度。 总结：前面跟诸位分享了我们对领导力的基本认识。我认为应该从领导者个体和组织两个层面分析领导力。缺乏领导力的领导者不是优秀的领导者；但即使个人能力再强，但所处的环境缺乏让个人发挥潜质的机会和机制，缺乏提高和成长的制度保障，领导者也很难有所作为。因此，个人领导力很重要，但组织领导力更重要。 二、领导力的分类 • 主体分类： 个体领导力与组织领导力 • 个体领导力（特质）： 先天领导力与后天领导力 • 个体领导力（内容）： 个性、能力、技能、动机、行为 • 组织领导力（规则）： 标准、甄别、培训、绩效改善、发展 三、领导力的测试 四、领导力开发现状 • Corporate Leadership Council 2000年调查了252家公司，其中76%的企业对未来5年内领导人才供给的保障缺乏信心；64%的CEO都承认，领导力是一个需要优先考虑的问题。 • Hewitt 2003年对人力资源高管调查表明，被调查的中国企业中，60%的公司认为自己企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 的过分重视妨碍了领导力发展；23%的公司认为自己缺少培训领导人的知识技能和经验；60%的中国企业承认缺乏领导技能。 1、领导力匮乏的现实表现 • 面对日渐庞大的业务和团队，管理者力不从心 • 企业未来发展的管理人才严重缺乏 • 企业现任管理者领导技能严重匮乏 • 管理团队在战略目标实现过程中效率低下 • 新晋升的管理者得不到管理能力训练 2、领导力开发 • 目标：提升组织和个人领导力 • 根据企业战略规划与目标，为企业建立适应未来竞争需要的领导者储备队伍和对现有领导者进行领导技能开发。 • 领导力开发是企业构建核心竞争力的必然选择，是企业可持续发展的领导人才保障。 3、领导力开发的对象 • 创造优秀业绩的人 选择能够为企业创造价值的人才进行培养，是企业界的共识。也是选择开发对象的基本条件，但不是唯一条件。还应该了解对象的价值观与企业价值观的接近程度，了解对象的职业兴趣。• 核心岗位的任职者 • 未来发展需要的人 建议：领导力开发对于企业而言是一项巨大的投资，任何投资都存在风险，降低投资风险的关键是找到有价值的投资对象，所以领导力开发的对象是那些投资价值的人。因此选择对象必须要慎重。在GE 初级领导力课程只要直接主管和人力资源部门批准后就可以，但是更高层次的领导力课程则需要经过提名、面试、360度评估反馈等方法进行筛选。 秉持“培训价值最大化”观点的企业需要注意：如何让培训能够产生实效，MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 关键一点就是让培训有针对性，培训哪些真正有价值、有需求的对象。 4、领导力开发的步骤 1)组织领导力诊断 • 企业战略目标实现需要的领导能力是什么？ • 企业核心竞争优势所需要的领导能力 • 企业领导团队面临的工作与个人挑战？ • 企业领导人才储备面临的挑战是什么？ • 企业领导人才发展面临的挑战是什么？ 目的：找到组织领导力存在的问题 方法：问卷法、360评估反馈、访谈法 维度： （1）了解战略：了解企业未来发展战略或经营目标，并能准确的定位自己对目标的责任。 （2）了解标准：了解企业对自己所任职的岗位或担当职责的素质要求。（3）了解自我：对自己有客观地了解，尤其知道自己与组织要求所存在的差异。 （4）培训项目：能够有计划的接受有针对性的培训项目，而不是随机的安排。（5）主管指导：在工作过程中能够得到直接主管的富有建设性的指导。（6）发展机会：能够根据自己的职业意愿获得发展机会。 （7）发展期望：直接主管与其正式讨论过希望自己发展的方向，并且自己的意愿被尊重。 （8）定期评价：能够得到直接主管和人力资源部对自己的定期评价，并认可评价结果。 （9）绩效改善：有根据绩效评价结果制定的绩效改善计划，并且计划被有效落实。 （10）继任关系：了解自己距离下一个继任岗位的距离，并指导着可能接替自己的继任者。 MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 2)建立领导力模型 • 寻找标杆，虚拟榜样 • 收集行为信息 • 发现关键素质与行为 • 描述素质并确定核心行为要项 • 验证所找到的素质 • 确定领导力模型 3)领导力评价 • 360度反馈 • 行为面试 • 小组讨论 • 案例分析 • 管理游戏 • 公文处理 • 心理测验 4)培训培训需求诊断 5)培训课程设计 • 培训对象与内容 • 培训目标 • 培训形式与师资风格 • 编制大纲（由浅及深）• 采集案例（关键事件） • 编写课件（知识性、思考性、行动性）• 设计练习（游戏、习题、案例）• 课程试讲及调整 建议： “阿拉巴巴3A计划” • AMSP，管理技能培训项目，针对的是刚开始走上管理岗位的年轻管理人员。• AMDP，管理能力发展培训项目，针对担任管理岗位2-3年的资深经理人员。MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 主要围绕构建高绩效的团队所需要的能力，进行理论和实践的提升，引进外部培训机构提供培训； • ALDP，领导力发展计划，针对总监及以上管理人员。主要内容为一些战略规划能力的提升，行业动态的互相学习交流。 6)培训效果评估 • 课堂效果评估：内容与师资评估 • 训前评估、训后评估：对比评估 • 回任评估：行为改善评估 • 绩效评估：培训引起的绩效变化 建议： （1）评估不是形式而是手段（2）主观评估与客观评估相结合（3）他人评估与自我评估相结合（4）培训评估与绩效评估相结合 7)领导力培训的要点 • 从领导力模型中选择可以短期改善的素质 • 培训的目标或内容要脚踏实地 • 培训的形式多元化，并符合受训者特点 • 师资构成多元化，着力培养内部讲师 • 培训效果评估侧重于受训者实际变化 • 培训效果评估要与后期培训目标相联系 8)提升个人领导力的其他手段 • 安排特定任务 让对象参与特定项目，或打破部门界限组成项目小组完成特定任务，以增强其经验和能力。• 岗位轮换 MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 进行短期轮换，让其了解上游或下游的其他岗位，扩大视野，增强经验和全局观念。 • 继任者计划 明确晋升关系，并接受持续培训。• 实践性学习 担任副职或助理性岗位，在实际工作中直接得到上级指导。• 辅导与指导 实际工作过程中指定辅导或指导责任人，但不一定是直接上级。• 能力改善计划 建立能力档案，并持续进行跟踪。 五、组织领导力开发 • 建立领导力开发计划（LDP） （1）目标：满足战略需要的数量与质量以及时间要求。（2）范围：领导力开发的范围（3）组织：相关者及其责任（4）程序：具体步骤（5）制度：相关制度建设（6）预算：投入的资金计划 • 建立企业个性化的领导力模型（LM）• 反思并改造企业原有的培训体系 （1）定位变化：现实需要到兼顾未来需要，岗位需要到战略需要（2）组织变化：TCL集团培训中心到TCL领导力学院（3）课程变化：课程体系到课程库 • 从制度层面打通领导力发展通道 （1）建立任职资格双重任职通道（2）建立岗位轮换制度（3）推行继任者计划（4）加强内部竞聘工作（5）管理培训生计划 MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 高绩效人才识别与发展专家 华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通 • 将绩效管理与领导力开发有机结合 （1）从KPI向关键素质指标（KCI）转移（2）绩效反馈深入到行为（3）绩效改善侧重于行为改善 • 探索灵活的组织形式 （1）（2）（3） 打破部门界限组建项目小组，创造提升领导力的机会 不同部门的员工进行交叉工作 辅导或指导者来自不同部门 • 明确领导力开发工作的相关者责任 （1）决策者：从战略角度看待领导力开发（2）领导者：海尔观点，惠普商学院 内部培训师队伍建设 领导力改善计划 领导力开发的误区 1.领导力开发是人事部门的责任。2.领导力开发只针对经理层。3.开发只重视业绩，而忽视潜力。 4.领导力标准一成不变，不能随战略做调整。 5.领导力开发就是培训。6.不区分领导力开发的层次。 7.领导力开发和没有与发展计划相联系。8.领导力开发不可急功近利。更多的探索…… MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中心 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发
鲁国的单父县缺少县长，国君请孔子推荐一个学生，孔子推荐了巫马期，他上任后十分的努力与勤奋，披星戴月、废寝忘食、兢兢业业工作了一年。结果是单父县大治!不过，巫马期却因为劳累过度病倒了。此时，国君有来请孔子再推荐一个人。于是，孔子推荐了另一个学生宓子贱。mì 子贱弹着琴、唱着小曲就到了单父县，他到任后就在自己的官署后院建了一个琴台，终日鸣琴，身不下堂，日子过得是有滋有味、有情有调、很滋润。一年下来单父县依然大治。后来，巫马期很想和子贱交流一下工作心得，于是他找到了宓子贱。
宓子贱是一个不到三十岁的小伙子，有着健康的身体和充沛的精力。在他的面前，巫马期感觉到了一定的压力。但作为师兄弟，大家还是开始的谈话。
两个人的谈话是从寒暄客套开始的，不过很快就进入了正题。巫马期带着崇拜的眼神，羡慕地握着子贱的手说：“你比我强，你有个好身体啊，前途无量!看来我要被自己的病耽误了。”子贱听完巫马期的话，摇摇头说：“我们的差别不在身体，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事业那么大、事情那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只能是勉强支撑，最终伤害自己的身体;而我用的方法是调动能人给自己做工作，事业越大可调动的人就越多，调动的能人越多事业就越大，于是工作越做越轻松。”
领导其实就是通过别人来完成既定的任务。有100件事情，一个人都做了，那只能叫做勤劳。有100件事情，主事的人自己一件也不做，手下的人就帮他把所有的事情都办好了，而且回过头来还要感谢他提供这样的锻炼机会，这就是领导!所以，领导者可以不必擅长某些专业领域的工作，只要能调动那些专业人士为自己工作就可以了。有钱人只管好投资回报以及企业的战略方向就可以了，让聪明人来负责经营，聪明人可以根据企业的运营和管理找到合适的专业人、勤奋人。 1、坚持学习 即使你身处高位，你依然不能放弃学习，因为学习不仅能助你增长学识，还能促使你成长，成为一个有魄力的领导人，更好地带领下属奋进。 2、走在团队的最前 你是领导者，你的下属将以你马首是瞻，无论发生何事，你都应走在团队的最前方，学会承担责任与善于指挥，形成一股号召力，让下属感受到你的领导风范，并相信你的能力。 3、知人善用 汉高祖刘邦为何能大胜项羽得天下，那是他懂得知人善用，收服人心。作为一个领导，你就应了解你的下属，包容他的缺点，帮助他发展长处，使他在团队中发挥自我，获取更高的人生价值。 4、品德修养 中国人一向推崇以德服人的行为，而好的德行来源于个人的思想品德修养。一个品德好的人应是明辨是非、利己利人、舍己利人、讲诚信礼仪、智勇双全、爱国报国的。 5、善待员工 要成为一名成功的领导人，你离不开员工的拥护与爱戴，要收获员工的爱护，你首先要爱护你的员工，善待他们，平等相处，令他们感受到你的尊重与平易近人。你们不仅是工作伙伴，还能是知己好友。 执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多少严谨的计划，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。毕竟，构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切，靠的就是执行力。执行力决定企业的成败，任何企业的成功必然都是执行的成功，没有执行力，哪有竞争力。 执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力要成为一种强势，必须要把握执行制胜的二十四字真经：认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。 高管的一项重要能力是使别人执行的能力，下属的执行力强大与否与此有很大关系。要做好战略已不易，贯彻更不易。“使之执行”的能力就是高管最好的执行力。当一个员工情绪激昂，心情愉悦的时候，不用我们督促，他的执行力就会很高，行为很积极主动；反之，当他的情绪不高，心情郁闷的时候，即使他嘴里对我们说“一定好好干”，但其行动一定是不理想的，执行力也不可能有多强。 做领导者，永远都要把新鲜血液作为管理的前提！想想吧，江总为什么大量进上海体系的人？胡总为什么大量进团派的人？表面上看，这是所谓的亲信，其实这是管理的出发点：你没有自己的人，你就没有资格管理，让现有的人员听你的，因为你的心态一开始首先就输了！ 为什么已婚男人或有女朋友的男人追女孩往往比未婚青年容易成功？不是女孩子有问题，而是心态不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心态自然好，而未婚青年因为太想得到而往往委曲求全，结果反而弄巧成拙！ 同样，太在意失去员工，尤其是优秀员工的领导，心情没有错，但心态却错了，违反了领导力的基本准则，这就是领导力是员工自愿的服从，而自愿服从永远是建立在下属相互竞争的基础上！公司经营的本质是经营人，经营人的前提是这个市场是一个员工竞争领导的市场，而不是领导竞争员工的市场！ 如何让别人自愿跟从你呢？那就是制度威严！标准要低，但执行要严！很多领导认为，不执行，是因为制度不够多，没有制度不行，但制度多其实是软弱的表现！任何制度背后必须有强人！正像法律背后是军队与警察一样！红绿灯是用来遵守的，不是用来谈判的！ 本文来源：//www.gsi8.com/huibaoziliao/158300.html领导力演讲稿 〖5〗
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