绩效面谈心得(合集19篇)_绩效面谈心得

为了使绩效考核切实做到客观、公正、全面的评价员工的工作业绩和能力，达到调动员工积极性，提高工作效率，特制定本办法。本办法适用于所有被考核员工。

一、绩效面谈目的

1、评估业绩

总结当月工作，评估考核结果与实际工作要求之间的差距，界定下属的业绩达成情况，在面谈中就考核结果与下属进行沟通。

2、改善业绩

根据下属当月的绩效，制订下月考核计划，提出改进绩效的策略和新的绩效目标。

3、提供指导

结合上个月下属的绩效考核结果和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

二、绩效面谈频率及对象

1、不定期面谈

主要针对绩效考核过程中下属绩效与考核目标存在明显差距或不确定因素，

上级提出绩效面谈。在这种情况下，下属也可以直接向上级提出绩效面谈。

2、定期面谈

月度绩效考核结束后，当考核结果与目标指标有较大差异时，上级应公布考核结果

在一周内预约绩效面谈。

3、面谈对象

主管副总经理或总经理会见部门经理，部门经理与部门负责人（项目经理、工长或

部门负责人（项目经理、工长）与工长面谈。

4、面谈方式

一对一的封闭式面谈；绩效会议。

三、绩效面谈内容

绩效面谈由上级和员工进行。绩效面谈针对每个岗位和每个指标。采访内容一般包括以下内容：

1、考核目标是否明确；

2、分工是否恰当；

3、指标是否恰当；

4、人员是否恰当；

5、工作如何才能做的更好；

6表扬和鼓励，指出不足指出；

7今后的工作方法和改进措施。

四、面谈前的准备

1、根据公司绩效考核办法和绩效考核的安排，在充分了解和掌握下属工作成果的基础上，对员工在考核期的工作绩效予以评估；

2、通过面谈达成的目标；

3、面谈沟通评估结果；

4寻找进一步提高绩效的计划。

五、面谈注意事项

1、应提前一天通知员工面谈；

2、面谈时要直接面对，谈话要简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可。不必顾忌下属与你的意见不一致或可能出现的冲突；

三。定性与定量并重，准确解释面试目的；

4听取下属的意见和意见；

5、使用客观化的词句；

6、保持平和的态度；

7、对于存在的不同之处，先让下属自己谈，在下属谈的基础上再加以解释和说明；

8、商讨下属不同意的方面。

六、面谈实施步骤

1、营造一个和谐的气氛；

2、说明讨论的目的；

三。沟通各项工作目标考核完成情况；

4、分析成功与不足的原因；

5检查下属在公司价值观中的行为；

6评估下属在工作能力方面的优势和需要改进的方面；

7为下属制定下一阶段的目标；

8讨论下属所需的支持和资源；

9、双方在《绩效考核面谈表》上签名确认；

七、绩效面谈的逆向思维

1、咨询下属的建议、想法；

2、反问下属应该如何处理。

八、绩效面谈结果

1.面试结束后，通知下属面试评估结果；

2讨论下属绩效的改进领域，要求下属提供改进计划，并说明改进会影响公司和下属

本人带来的好处，提高下属改进工作的动力；

三。商定下个月的绩效考核项目，达成一致后，制订并确认考核表。

九、面谈评价

面谈完成后，面谈人需对面谈结果加以评价，作为将来改进面谈的依据。面谈结果评价

应检讨以下问题：

面试是否达到预期目的？

下次面谈应怎样改进面谈方式？

有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？

此次面谈对被考评者有何帮助？

自己对此次面谈是否满意？

十、改进计划的跟进

1根据访谈结果，对于需要改进的问题，上级可以要求下属提交工作改进计划，否则需要改进

如果将问题或项目设置为下月绩效考核指标，可适当增加考核权重；

2在下一次面试或下个月的考核中，上级应跟进下属的改进计划，以确保实现承诺的目标

达成；三。如果下属的改进计划和目标没有实现，考核项目可按零分执行。

附件：1、绩效面谈流程

2、绩效考核面谈表

绩效面谈流程

绩效考核面谈表

注：1。绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，以提高员工的绩效；

2绩效考核面试由上级在考核结束后一周内安排，面试表报人力资源部备案。

人力资源经理考核评分表（2014年10月）

表一考核期间：10.1——10.31

表2：注：1。考核表制订后，所列考核项目应事先与被考核人确认；

2当月考核结束后，将考核结果通知考生确认；

三。根据当月考核结果对被考核人进行绩效面谈。面谈内容包括以下方面：

当月工作完成情况；评分结果是否客观真实；当月工作的不足和有待改进的地方；需要上级给予协调帮助的地方；制订下月考核项目并确认。

◈ 绩效面谈心得 ◈

一、类似于加减乘除，或者是数字的过程性错误

比如上一步算出的答案这一步就少加了个零之类的低级错误。而这些错误无一例外都是在心里算，没有在草稿纸上详细写下过程的，而事实是错误往往就存在于这些简单的步骤中。你觉得简单，而潜意识就容易自动忽略这些简单过程中的细节，这就是原因。

建议用一张a4纸做草稿，一定要保证验算的整洁，算题的步骤能写清楚，不要东算下西算下。这样既可以方便你检查又能节约草稿纸。有些考场可能只会给你一张草稿纸，平时就要养成练习工整的习惯。

一定要不厌其烦地把所有过程写下来，特别是计算步骤，一定要把计算的原始步骤的数字代入部分列出来(这点尤其重要)。然后老老实实地一步一步计算，每计算一步列出一步的答案。

好处是显而易见的，适当放慢速度能够减少计算错误，同时便于快速地检查，即使做错也能及时发现，不要想着这一步很简单就在心里算，然后跳步。考试那种紧张的环境很容易使人出错，也不要觉得这样会浪费时间，多花一点功夫一次做对，总比重新检查或者换方法验算要划得来。特别是做考研数学卷，花时间检查是一件很奢侈的事，因为很多人连题都是做不完的。考高分未必就要把所有题都做出来，能在有限的时间里把会做的都尽量做对，那不就行了吗。

◈ 绩效面谈心得 ◈

可数名词一般可以分成以下三类：

第一类：如bike，desk， factory等，这类名词占可数名词的多数。以bike为例：

There are fifty bikes at this shop．这家商店有50辆自行车。

第二类：如clothes等，本身表示复数形式。以clothes为例：

She cares for nice clothes．她爱好穿着。

不可数名词的用法特征主要有以下几种：

（1）不带冠词的单数形式需用动词单数作谓语。例如：

Knowledge is power．知识就是力量。

（2）由much，little等词修饰。例如：

They have saved much money for future use．他们存了很多钱以备未来使用。

（3）与表示单位的量词如a piece of等连用。例如：

Go and fetch me a piece of chalk．给我去拿一支粉笔。

要十分注意的是：不可数名词不能与不定冠词或数词直接用在一起。如不能说a good news, an advice, a hard work等。

不可数名词可以与量词使用构成不同的词组：

如： a piece of paper 一张纸 a drop of water 一滴水

a 1oaf of bread 一条面包 a bag of money 一袋钱

a bottle of milk 一瓶牛奶 a pair of shoes 一双鞋

专有名词用来指具体的人、地点、日子或物体的专有名称。其特点是：第一个字母大写，通常不与冠词连用，无复数形式。

英美人的姓名与中国人的恰恰相反，姓在后面，名在前面，姓名前通常不用冠词。例如：

Mary Smith；George Washington。

（1）一般熟人间通常用名称呼。例如：

How’s John getting on? 约翰近来好吗？

（2）在不熟悉人之间或表示礼貌时，常把姓和称谓连用。例如：

Would you please tell John Smith to come to the office? 请你告诉约翰?史密斯到办公室来一次好吗?

（3）姓氏复数前加定冠词可表示全家人。例如：

The Turners have gone to America．特纳一家人去美国了。

（1）大部分单数形式的地名不用定冠词。例如：

Asia；America；China； London；Shanghai

（2）大部分单数形式的湖、岛、山名前不加定冠词。例如：．

（3）山脉、群岛、海洋、河流、运河、海湾、海峡、半岛、沙漠名前一般加定冠词。

例如：

the Pacific；the English Channel；the Sahara

（1）节日名前通常不用冠词。例如： Christmas；National Day

名词所有格是指一个名词与另一个名词之间存在所有关系时所用的形式。其构成有两种：一种是由名词末尾加’s构成；另一种由介词of加名词构成。前者多用来表示有生命的东西；后者多用来表示无生命的东西。例如：

（1）单数名词后加’s，其读音与名词复数结尾的读音相同。例如：

（2）以s结尾的复数名词后加’。例如：

（3）不以s结尾的复数名词后加’s。例如：

（4）以s结尾的人名，可以加’s，也可加’号。例如：

（5）表示各自的所有关系，不是共有的，则要分别在名词末尾加’s，如：

John’s and Mary’s rooms 约翰和玛丽各人的房间

若表示共有的，则在最后一个名词的末尾加’s，如：

’s所有格常表示有生命的东西，但也可表示无生命的东西。例如：

可分为可分割的所有关系和不可分割的所有关系。可分割的所有关系通常指身外之物，一般不可用of表示。例如：

但不可分割的所有关系，指自身拥有的不可分割的东西可用’s也可用of表示。例如：

Mary’s hands（Mary has two hands）玛丽的手

the doctor’s advice（The doctor advised）医生的建议

his mother’s request（His mother requested）他母亲的请求

（1）有些名词形式像复数，但含义是单数，而有些名词是没有单数形式的，应注意谓语动词的选用。例如：

a．Maths is the language of science．

b．No news is good news．

c．The Chinese people are a great people．

（2）在“there be”的句子中，谓语动词的数应和它最近的主语的数相一致．例如：

a．There are two pictures on the wall．

b．There is a cat and two dogs in the garden．

①改变单数名词中的元音字母或其他形式。如：man men，woman women，tooth teeth，foot feet，mouse mice，child children等。

②单复数形式相同。如：sheep，deer，fish等，以及由汉语音译表示度量、币制等单位的名词。如：yuan.另外以-ese或-ss结尾的表示民族的名词也一样同形。如：Chinese，Japanese，Swiss等。

③以-an结尾或其他形式结尾的表示民族、国家的人的名词变复数时在词尾加-s.如：Americans，Asians，Russians，Australians，Italians，Germans等。

注意：Englishman Englishmen，Frenchman Frenchmen.

④复合名词的复数形式：在词末加-(e)s，如：afternoons，housewives等。

把主体名词变成复数形式。如：lookers-on(旁观者)，passers-by(过路人)等。

⑤由man或woman作为第一部分的复数名词，两个组成部分皆变为复数形式。如：man driver men drivers，woman doctor women doctors等。5

① 有些表示由两部分构成的东西和部分学科的名词总以复数的形式出现。如：glasses(眼镜)，shorts(短裤)，mathematics(数学)，physics(物理学)，politics(政治学)等。

②.有些复数形式的名词表示特别的意义。如：papers(文件)，manners(礼貌)，goods(货物)，times(时代)，conditions(环境；情况)等。

③有些名词在习惯用语中一定要用复数形式。如：make friends with(与……交朋友)，shake hands with(与……握手)等。

例1 There are in this river．

A． a great deal of fish B． a great number of fish

C． a great amount of fish D． huge amounts of fish

提示： 根据题意应填入许多鱼，而fish是单复数同形的可数名词，如果要表示各种各样的鱼可以用fishes表示。Fish解释为鱼肉是不可数名词。本句表示河里有许多鱼，只有a great number of修饰可数名词。

提示： job是可数名词，在many后应填复数名词。work作为“工作”是一个不可数名词。

例3 father is a doctor.

A． The twin’s B． The twins’

提示： 名词复数的所有格形式只需在词尾加“’”，不能再加“-s’”。

例4 I take violin from Mr. Wang at school everyday.

提示： 在英语中有些名词常以复数形式出现，Lessons表示课程。

例5 There on the wall, they are very nice.

例6 The police searching for a tall man with long hair.

1. We went to Dr. Brown's yesterday. He gave us_____.

A.some advice B.advices C.an advice D.some advices

2. What _____ they've got! No wonder they are very happy.

A.a good news B.quite a few news C.good news D.little news

3. Much _____ to fight against pollution.

A.have been done B.has been done C.had been done D.has done

4. What _____! Let's go swimming.

A.a fine weather B.fine day C.a fine day D.bad weather

5. You have made ______. You should be more careful.

A.a lot of mistake B.a great deal of mistakes C.a large number of mistakes D.few mistakes

6. Before we moved into the new house, we bought many _____

A. furnitures B. furniture C. pieces of furniture D. pieces of furnitures

7. The bookshelf over there is_________.

A.Mary’s and Jane’s B.Mary’s and Jane C.Mary and Jane’s D. Mary and Jane

8. We saw the guest off at ______ yesterday..

A. The Shanghai’s Railway Station. B. The Shanghai Railway Station.

C. Shanghai Railway Station. D. The Railway Station of Beijing Railway

9. They had a good time at the _____ Palace.

A.children B.Children’s C.Children D.Childrens’

10. Xiao Li was ____ in my boyhood.

A. my close friend B. mine a close friend C. a close friend of mine D. a close friend of me

11. These are ____ from other presses. They are having a meeting in one of the ___ office.

A. editor- in-chiefs, editor’s-in-chief B.editors –in –chief , editors-in-chief’s

C. editors –in-chief’s, editor’s –in-chief’s D.editor-in-chief’s , editors –in-chief

12. There are five ____ in our class.

A. Zhang’s B. Zhangs’ C. Zhangs D. The Zhangs

13. How far is your school ?

A. twenty - five minutes walk B. the walk of twenty-five minutes

C. twenty-five minutes walks D. twenty-five minutes’ walk

14. ---What’s the distance from here to the station? - ---It’s __________from here.

A. two kilometre distance B. two kilometres’ distance

C. distance of two kilometers D. distance of two kilometres’

15. We’re going to have __________next month.

A. two day’ holiday B. two day holiday C. two days holiday D. two days’ holiday

16. Who’s a cousin?

A. Uncle or aunt’s son B. Uncle or aunt’s daughter

C. Uncle or aunt’s child D. Uncle or aunt’s brother or sister

17. She always wears beautiful _____.

A.clothes B.cloth C.dress D.clothings

18.Will you have a little ______?

A.more fishes B.more fish C.much fishes D.fishes

19. There _____ in my class. Which of them do you want to see?

A.is John B.are three Johns C.are the John's D.is the John

20. Twenty dollors ____ what he needs

21.The United Nations ____ a resolution

A. has past B. has passed C. have passed D. has through

22. The Arabian Nights ____ a very interesting storybook

A. is B. are C. has been D. had been

23. The New York Times ____ a wide circulation

24. Mathematics_____ a very important subject.

26. An iron works _____ now.

A. is being built B. are being built C. has built D. had been built

27. Every means _____ tried to improve teaching and learning

A. has B. has been C. have D. were

28. The police _____ searching for a tall dark man with long hair.

A. is B. has been C. are D. had been

29. One of his fingers was wounded. What about _____.

A. the other B. another C. others D. the others

30. There’s an English book in _____ of his hands, and he also has a dictionary in his _____ hand.

A. one, other B. one, another C. one, the other D. another, second

1.A 2.C 3.B 4.C 5.C 6.C 7.C 8.C 9.B 10.C11.B 12.C 13.D 14.B 15.D 16.A 17.D 18.C 19.A 20.B

◈ 绩效面谈心得 ◈

经过XX季度一季度的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团季度度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按季度度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX季度绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一季度来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

（一）理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，

并且人为地去调整考核的结果。

（二）指标方面

1、项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几季度后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2、有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

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3、考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4、指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

（三）评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一季度的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

（五）绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

◈ 绩效面谈心得 ◈

近日应党校活动安排，与党员进行了一次长时间的沟通，自己感受体会颇深。我们从近期的热点话题金融危机开始了此次饶有深度的谈话。继而我们的话题有涉及到了金融危机对我国的影响以及我国政府为应对金融危机所采取的几项措施。最后我们就__大所涉及的科学发展观进行了深入的探讨。以下是我的一些心得体会：

科学发展观是我们党从新世纪新阶段和我国国情出发，科学发展观是针对当前发展中存在的问题，适应市场经济和全面建设，小康社会的需要提出的重大战略思想，也是我们党对社会主义现代化建设规律进一步深化认识取得的重大成果。 严格落实科学发展观，必须全面准确把握科学发展观的深刻内涵和基本要求。

这里我认为重点把握四条：一是以人为本，二是全面发展，三是协调发展，四是坚持发展。必须始终坚持以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展;必须在经济发展的基础上推动社会的全面进步和人的全面发展，促进社会主义物质文明、政治文明、精神文明的协调发展;必须着力提高经济增长质量，努力实现速度和结构、质量和效益相统一，实现经济发展和人口、资源和环境相协调，不断保护和增强发展的可持续性;必须坚持理论与实际相结合，因地制宜，因时制宜的把科学发展观的要求贯穿于各项工作的各个方面之中;要树立“四个观念”，也就是以人为本的观念，节约资源的观念，保护环境的观念和人与自然相和谐的观念。

在__大中国共产党章程里也指出，要全面理解和正确把握科学发展观的主要内容和基本要求：坚持以经济建设为中心;坚持经济社会协调发展;坚持城乡协调发展;坚持区域协调发展;坚持可持续发展;坚持改革开放;坚持以人为本。实施科学发展观要求“五个统筹”即：“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”。

关于科学发展观的根本，我们认为科学发展观的本质和核心是以人为本。不是为发展而发展，而是为了人民，是为人民服务，是坚持首先满足大多数人不断提高的物质和文化生活的需要，实现人的全面发展。这同时也符合了我们党建党宗旨。坚持以人为本，就是要以实现以人的全面发展为目标，从人民群众根本利益出发谋发展、促发展，切实保障人民群众的政治、经济和文化权益。全面发展，就是要全面推进政治、经济和文化建设，实现经济发展和社会全面进步。协调发展，就是要统筹城乡发展，统筹区域发展，统筹经济社会发展，统筹人与自然和谐发展，统筹国内发展和对外开放，推进政治、经济、文化建设的各个环节各个方面相协调。可持续发展，就是要促进人和自然的和谐，实现经济发展与人口、资源、环境相协调，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明之路。

我作为一名党校学员，更是要自觉地把科学发展观这一理念落实到平时的各项工作中，踏踏实实干好本职工作，认认真真的完成工作任务。从做人、做事，这两个方面做起：一是真心做人。做人是做事的基础，没有一个好的人格品质，不论从事哪个行业，都将失去起码的条件。要树立正确的世界观，人生观，价值观和道德观，坚定共产主义信念，为人民办好事、办实事。二是精心做事。我们要树立起“群众所需无小事”的思想，哪怕是一点小事，我们都要以和蔼的态度认真对待。因此，我们要立足本职，努力完成工作任务。

作为身在21世纪后的中国，尤其是刚刚经历过20__，这个对每一个中国人都只得铭记一生的年份。从年初南方所经历的大风雪，到后来影响整个西藏的3.14烧杀抢掠事件，再到震惊中外的汶川大地震。虽说是多难兴邦，但是在同一年发生如此多的恶性事件。或人为、或天定，的确值得我们好好深思一下我们伟大祖国今后的道路。

通过此次谈话，我对科学发展观有了更加明晰更加深刻的认识。坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。以上是我学习科学发展观的粗浅体会，通过学习获得的对科学发展观的认识。我将继续下一阶段的学习，加深对科学发展观的进一步认识和了解，从而实现用科学发展观切实指导思想走科学发展之路,落实科学发展观的实际行动。今后我要在学习中提高，不断丰富完善自我。

◈ 绩效面谈心得 ◈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

◈ 绩效面谈心得 ◈

新的一季度的绩效考核工作即将开始。XX季度的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX季度我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一季度的

绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX季度底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

一季度的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX季度管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全季度考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

XX季度对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX季度的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与季度终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX季度集团公司成立60周季度庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX季度，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

XX季度绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

◈ 绩效面谈心得 ◈

绩效面谈方案

一、绩效面谈的目的

加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。主要目的有以下几个。

（一）达成一致

让员工最终与管理者双方达成对评估结果一致的看法。

（二）探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划

（三）管理者向员工传达组织的期望

（四）形成个人绩效合约

绩效合约是一份正式的书面约定，它将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。

二、适用范围

公司各部门经理

三、绩效面谈责任人

总责任人：公司副总裁

分责任人：总经理

四、绩效面谈方式和时间

总经理在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。

五、绩效面谈实施

（一）面谈前准备

1、管理者应做的准备

（1）选择适宜的时间

提前征询员工的意见，确定面谈时间；应该选择双方都有空闲的时间，尽量不安排在上班、下班的时间；面谈时间要适当。

（2）选择适宜的场所

尽量选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。

（3）准备面试的资料

《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《员工绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》

（4）计划好面试的程序

（5）计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈

2、员工应做的准备

（1）这个绩效周期的自我评价

对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。

（2）个人的发展计划

对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。

（3）对管理者的提问

上一季度工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。

（二）面谈步骤

1、管理者陈述目的

一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。

2、员工作自我评价

员工汇报上一季度工作情况，管理者引导员工作自我评估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性）。

3、管理者描述问题

（1）根据考核表的打分和员工对上一季度的工作情况的汇报，先肯定员工的工作表现，然后描述你认为员工存在的问题。

（2）描述问题给部门带来的影响。

（3）告知员工上一季度的考核结果，与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一季度工作好的方面和不足之处。

4、聆听与确认问题

（1）认真听员工解释，引导员工发表意见或看法。

（2）给予积极的反应，作必要记录（问题点：认识上的误区等）。

（3）同意问题存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点。

（4）指出过程的关键问题点并与员工确认你认为的问题点与员工认为的是一致的。

5、解决方法

（1）首先告知员工你将帮助他改进工作。

（2）按照记录的问题的顺序进行讨论。

（3）重复员工积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。

6、了解员工职业兴趣

（1）询问员工对职业发展的兴趣。

（2）了解员工更需要哪方面的激励。

（3）引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。

7、结束

（1）回顾所有的问题和改进计划并记录。

（2）重复明确你要提供的帮助。

（3）管理者填写《员工绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。

（4）管理者表达谢意并鼓励员工。

（三）注意事项

1、避免冷场，创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。

2、要摒弃偏见、心态平和地认真听绩效面谈员工上一季度工作汇报和改进意见，并及时作好记录。

3、对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通、共同讨论，最终达成统一的意见，切不可与绩效面谈员工争辩。

4、对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让员工提出看法

和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。

六、面谈技巧

（一）动之以情，晓之以理

（二）营造融洽的气氛

（三）洗耳恭听

（四）交流方法因人而异

（五）避免冲突，善于给员工台阶下

（六）以积极的方式结束面谈

七、绩效面谈和结果申诉

（一）申诉方式

员工可以采用面谈或信函（著名）方式申诉。

（二）申诉途径

在绩效面谈过程中，员工对面谈结果有异议，可先向负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，则到人力资源管理部或工会申请仲裁。

（三）申诉处理

1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。

2、隔级、上级及人力资源管理部或工会受理申诉应当十日之内作出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。

八、绩效面谈纳入考核指标

人力资源管理部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门考核项目中。

附件

1、《员工绩效面谈记录表》（附表一）

员工绩效面谈记录表

◈ 绩效面谈心得 ◈

谈心时间：

20xx年6月9日

谈心地点：

校长办公室

谈心人：

乔校长

谈心对象：

教科研王主任

王主任：通过开展“党的群众路线教育实践活动”，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在教育教学工作上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性，自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。

乔校长：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在教学业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的教学工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高教育教学工作质量。我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。

王主任：嗯，校长说的对，在以后的工作里我会更加严格要求自己，从全方位的角度来不断的完善自己存在的不足，更好的去完成以后的教学工作。

乔校长：你能够这样想是好的，但是要能够这样做才是不断完善自我的正确方式，希望你不要半途而废。在以后的工作里你要多向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。

王主任：嗯，今天的谈心使我收获颇丰，使我深受教育。其实在学校大家平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，我相信以后根河二小的教育事业会越来越规范的。

◈ 绩效面谈心得 ◈

所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大致我们可以把整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、澄清（Clarify）、讨论（Discuss）、结束（Close），简称OCDC法则。

首先是开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间，简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情。

寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工：“王林，根据前面我们讨论的计划，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一次绩效面谈。绩效面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论。我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效。当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最后我们还会一起制定一个绩效改善计划。”

之后就进入了正式的讨论环节，这个环节包括：确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。

最后是总结，简要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工的信心，整理面谈记录，请员工签字确认。需要提醒的是，最后别忘记感谢员工的时间和投入。

◈ 绩效面谈心得 ◈

在一个单位内部，同志之间、领导之间相互沟通不够，单位内部就不团结，凝聚力、战斗力就差，工作推进就会遇到阻力，要解决这个问题，我个人认为谈心谈话工作是增进单位内部团结的有力法宝。谈心谈话工作意义重大。在一个单位，同志之间、领导之间互相通气不够，有些事双方不能开诚布公，善意相待，就会造成误会，领导之间，领导与被领导之间，同志之间就不能讲真诚、讲互信，误解就会增加，隔阂就易形成，思想就不能统一，凝聚力、战斗力就大打折扣。有了问题摆到明处，主动谈心谈话，相互沟通，推心置腹，误会就能解除，单位内部就能团结，工作就能落到实处，工作推进就有保障。用制度保障谈心谈话工作落到实处。认真落实《县管领导干部谈心谈话工作细则（试行）》，把开展干部谈心谈话作为落实从严管理和关心爱护干部的重要工作举措，紧密结合实际，健全落实好干部谈心谈话制度。领导之间，领导与被领导之间，同志之间，特别是领导干部要带头开展定期与不定期谈心谈话，开诚布公，主动交心、沟通，及时向有关人员反馈。用常态化保障谈心谈话工作收到实效。谈心谈话能增进感情，减少误解，消除隔阂，统一思想，促进团结。在一个单位内部，不及时开展谈心谈话，同志之间、领导之间就不能及时交换想法，领导就不能及时了解职工思想，不能及时发现职工思想变化，就易造成误会，不团结局面就易形成。只有谈心谈话常态化，才能持久形成良好的'团结氛围。 谈心谈话是增进团结的有力法宝

◈ 绩效面谈心得 ◈

在管理过程中，领导们经常需要和员工谈心，了解工作情况，促进团队凝聚力和提升员工工作效率。然而，很多领导并不懂得如何好好谈心，甚至认为这是浪费时间。因此，本文将围绕“领导要谈心得体会”这一主题展开讨论，希望能够为领导们提供有益的参考。

一、了解谈心的重要性。

谈心是领导和员工之间建立沟通和信任的重要手段。通过谈心，领导们可以了解员工的工作情况、生活状态以及问题和困难，进而更好地为员工解决问题，提高员工的工作效率和工作积极性。谈心还可以促进团队凝聚力，增强员工的工作归属感和荣誉感，使员工更加认同领导和团队的价值观和目标。

二、谈心的原则和方法。

在谈心的过程中，领导们需要注意以下几点原则：

1.建立互信。领导需要和员工建立相互的信任关系，让员工感受到领导的关怀和支持。

2.尊重员工。领导应当尊重员工的意见和想法，不要强行干预或者批评员工。

3.确立问题。领导和员工应该共同确立问题，并积极寻求解决问题的方法。

4.倾听反馈。领导需要倾听员工的反馈和建议，及时调整工作方式和方法，提高工作效率。

在谈心的方法方面，领导需要注意以下几点：

1.选择合适的时间和地点。谈心时间应该选择在员工工作比较轻松的时候，地点应该选择比较私密和安静的地方。

2.运用积极的沟通技巧。领导需要通过运用积极的沟通技巧，如倾听、表达同理心和支持等方式，让员工感受到自己的关爱和支持。

3.局限于工作领域。谈心应当着重于员工的工作相关问题和困难，不要插手员工的私人生活和隐私。

三、谈心的效果评估。

领导在谈心之后，需要对谈心的效果进行评估，以便更好地了解员工的工作状态和情况，同时调整谈心的方式和方法。评估的方法可以是通过面谈、问卷调查或者其他形式的反馈方式来获取员工的`评价和反馈。

其中，面谈是最常用的评估方法之一。通过与员工面谈的方式，领导可以察觉到员工的情绪变化、工作态度等，对员工的工作进行评估。问卷调查也是一种常用的评估方法，特别适合大规模样本的评估需求。通过问卷调查，领导可以收集到大量的员工反馈信息，对员工的工作进行全面的评估。

四、面对负面反馈。

在谈心的过程中，领导们可能会遇到员工的负面反馈，如工作效率低下、与同事相处不好等问题。这时，领导需要认真对待这些反馈，采取积极的态度去处理这些问题。领导应当听取员工的意见和想法，积极寻求解决方案，在解决问题的过程中，要有耐心、坚持不懈，并在问题解决后及时给员工反馈，让员工感受到自己的工作得到认可和支持。

五、谈心的技巧和提高。

谈心是一项需要经验和技巧的工作，领导可以通过学习相关的心理学和沟通技巧来提高谈心的效果。在谈心的过程中，领导需要掌握一些技巧，如倾听技巧、沟通技巧、关怀技巧等，还需要学会如何与不同类型的员工进行有效沟通和交流。此外，领导还可以通过参加相关的培训课程或者自我学习来提高谈心的技巧和水平，不断提高自己的管理能力和综合素质。

总之，谈心是领导工作中的重要一环。通过谈心，领导可以促进员工的工作效率和工作积极性，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。在谈心过程中，领导需要注意一些原则和方法，不断提高自己的技巧和水平，才能更好地服务于员工和团队。

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