奖金通知(推荐十四篇)_奖金通知
时间:2018-11-28 作者:工作汇报网奖金通知(推荐十四篇)。
奖金通知 (一)
一、个人收入
1.代销收入
假设当您代为销售克缇公司的产品给顾客时，您将可得到自用价与代销价间约10﹪至25﹪的收入。
2.个人业绩奖金
个人业绩奖金收入，是发生在您亲自用VIP卡订货时，所给予您个人业绩的奖金，发放比例及金。
只要您当月份有个人订货业绩，即有资格领取当月份个人业绩奖金，个人业绩奖金金额= 统计当月[当笔订货之BV值× 当笔订货时位阶之业绩奖金发放比例]之总和。 例如：
JD(行销专员)于2/10订货3000BV产品，并于2/11晋升为SD(行销主任)后，在2/15订货4,000BV产品，可领取个人业绩奖金 3,000 × 0% + 4,000 × 10% = 400元
JM(行销襄理)位阶，当月份个人订货3,600BV，可领取个人业绩奖金3,600 × 20% = 720元。
SM(行销经理)位阶，当月份个人订货25,000BV，可领取个人业绩奖金25,000 × 27% = 6,750元。
二、团体业绩奖金
只要您当月份个人订货达到3,000BV (含)以上，即有资格领取当月份团体业绩奖金，团体业绩奖金发放比例，会依照您的.位阶与您各条下线的位阶而有所不同(比例请参见下表) 。
由于本项奖金不发生在下线与本身位阶相同或高于本身位阶的情况，例如RD的下线是RD，或SM的下线为AD等类似情形，所以，如果您的组织规模较大，在计算团体[size=+0]奖金时，可能需要依据位阶的相互关系分成几个部份组织，分别计算奖金后再行加总。
如果组织中，发生第N代下线与第N+1代下线同位阶，或第N+1代下线位阶高于第N代位阶的情况，则第N+1代下线(含)以下之组织，为一独立计算团体业绩奖金之部份组织。
[size=+0] 个人所可领取之团体业绩奖金金额，须分别计算各部份组织的个别团体奖金再行加总。
个人可领取之团体业绩奖金金额= 当月所有[部份组织团体业绩之BV值× 该部份组织最高代与个人位阶对应之奖金发放比例]之总和。
三、 星星相映奖励方案
星星相映奖励方案，是JD(行销专员)与SD(行销主任)位阶直销商专属的奖励方案，只要每月单笔订货达3,000BV，连续两个月(含)以上，就可以获得奖励。
1.晨星准资格
位阶符合奖励方案的直销商，当月单笔订货达3,000BV，即拥有晨星准资格。
2.银星闪耀礼
当月拥有晨星准资格直销商，次月单笔订货达3,000BV，即可获得该月份之银星闪耀礼一份。
3.金星璀璨礼
当月具领取银星闪耀礼资格直销商，次月单笔订货产品达3,000BV，即可获得该月份之金星璀璨礼一份。
当月具领取金星璀璨礼资格直销商，如持续每月单笔订货达3,000BV，则每月皆可获得该月份之。
银星闪耀礼与金星璀璨礼，每人每月仅限领取一次，公司将不定期更换奖励内容。
如已具领取银星闪耀礼或金星璀璨礼资格的直销商，当月未能单笔订货达3,000BV，其领取银星闪耀礼或金星璀璨礼资格将被取消，需再连续两个月[size=+0]达到当月单笔订货达3,000BV，方可领取银星闪耀礼。
如因达成位阶晋升条件，直销商位阶从SD(行销主任)晋升为JM(行销襄理)，因JM(行销襄理)位阶非属星星相映奖励方案奖励对象，无论前月订单是否符合单笔订货达3,000BV，均无法领取星星相映奖励。
四、 繁星奖金
繁星奖金可细分为银河繁星奖金与宇宙繁星奖金两种，分别介绍如下：
银河繁星奖金：总金额为公司当月销售BV值SM依其星数比例均分。
宇宙繁星奖金：总金额为公司当月销售BV值RD依其星数比例均分。
奖金通知 (二)
xx人劳局、财政局、教育局：
根据云政办发〔20xx〕144号、《义务教育学校绩效工资实施办法》及大教字〔20xx〕10号文件要求，我校158名教师的奖励性绩效工资从20xx年9月至20xx年8月共扣奖励性绩效工资合计xxxxxx。根据xx中学关于奖励性绩效工资的发放办法》，通过认真考核，扣除校长绩效工资xx元，扣除上年教学业绩四位老师罚金xxxx，按相关规定扣奖励性绩效的xxxx共计xxxx，实发绩效工资合计xxxx。请将20xx年9月至20xx年8月共扣奖励性绩效工资合计xxxx元划拨到特设义教专户，帐户名：xxxxxxxx账号：xxxxxxxx。望xxxx人劳局、财政局、教育局批准此请示为谢！
附：奖励性绩效工资发放名册当否，请批示
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
奖金通知 (三)
尊敬的xxx老师、前排领导和所有朋友们大家晚上好! 感谢xxx老师给我这次主持的机会。 我叫xxx，没来到这个环境之前，是从事xxx行业，尽管我非常努力，但无法实现我心中的梦想，非常感谢我生命中的贵人 xxx把我带到这个美好的环境。 听到老师的一句话：努力一定有结果，但不一定有好结果。选择不对，努力白费。使我坚定信心留在这个环境。在这里不但让我明确了目标，也收获了很多的良师益友。我相信，在老师的指导和朋友们的帮助下，通过努力，我一定能成功!
相信各位朋友和我一样，渴望拥有幸福美满的人生。但是，太多的时候我们有想法没办法，摆在我们面前的只有就业和创业两条路。就业，老板只能给我们一个位置，未必能给我们未来，而创业又有太多的条件限制，如资金、项目、经验、关系等。而且要面对很多始料不及的困难和常人无法忍受的压力，我们能掌控投资，但很难掌控结果，挣到钱的同时往往又失去了很多东西，我就是源于传统行业太多的无奈，正在我寻找机会时，我的朋友把我带到这里，从此于安利结缘，那么安利是怎样一个公司，和在座的各位朋友又有什么关系呢?
通过学习，我们了解到21世纪经济领域的三大趋势是：连锁专卖、电子商务、品牌代理，下面我为大家介绍的这家公司就是 集这三大趋势为一体的跨国公司—安利(板书)。
安利公司创立于1959年，是全球最大的直销公司，也是为数不多的崇尚自由创业的跨国公司，行销全球90多个国家和地区。安利公司有两大经营理念：1是为广大消费者提供优质产品;2是为愿意勤奋努力的人士，提供公平的创业良机。全球数千万人透过安利450多款产品提升了生活品质，360多万人透过安利事业改变了命运。
由1959年创立-------至今，已有52年的历史，世界500强企业平均年龄40--42年;
由一个国家美国- -- -发展到现在的90多个国家和地区;
由两个人创立 - - -- -发展到现在的360多万营销人员;
由1款产品loc-----发展到现在的五大系列450多种产品;
由第1年50万美金营业额---发展到现在80多亿美金年营业额;
公司有如此雄厚的经济实力，源于它强大的科研实力，公司诚聘700多名科学家和技术人员，至今已获得800多项世界专利，并有600多项正在申请当中。并荣获联合国颁发的“环境保护成就奖”和“热带雨林贡献奖”。
1995年安利(中国)开业，至今15年来蓬勃发展，屡获殊荣：
“中国最具影响跨国企业”：美国安利公司高层曾3次在美国国会发言，促进两国经贸发展和中美友好;
“中国纳税百强”：累计纳税270多亿人民币; “中国最受赞赏公司”：知名度100%，美誉度90%;
“中国商业科技应用百强企业”第一名： (电脑系统、物流系统、iso体系认证);
“中国中华慈善奖”：中国公益事业最高奖项，已经投入2.8亿元人民币参与4500多个公益项目;
“中国最具责任感企业”： 良好的企业公民形象，强烈的社会责任感，以博大的企业文化促进社会和谐，回馈社会，忠于承诺。
50年来，从方方面面来看，安利公司都是一家令人钦佩，令人尊重的跨国公司。加入安利等于跟赢家站在一起，加入安利可以与成功者同行!
奖金通知 (四)
尊敬的公司领导：
在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停申请书怎么写电中，韩城司机王X，徐X；郑X(支援)；员工高X，高XX，韩XX积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬；13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息；14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里申请书的样板持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。
为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习，申请书格式范文模板现特向公司及公申请书格式范文模板司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。
1、奖金奖励作为最直接有效的奖励措施，把奖金奖励作为管理媒
介，从而发现员工积极优秀的一面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的
2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努
力而无动力无目申请书范文简写标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。
请公司领导予以批准!
XXX
20xx年12月14日
奖金通知 (五)
县政府：
xx年度，在县委、县政府的正确领导下，在社会各界的支持下，全县科技工作人员积极作为，奋力争先，我县科技工作取得了较好的成绩。连续第二次通过全国科技进步县考核，并被评为先进县;通过了省级可持续发展实验区的认定;全县高新技术产业稳步发展，涌现出一批先进企业和科技成果，新认定了一批高新技术产品;技术创新工程扎实推进，专利申请量和授权量实现较大幅度的增长，知识产权优势企业和优秀专利联络员队伍，得到较好的培育和发展。
现根据金寨县人民政府金政【xx】35号文件精神，兑现xx年度科学技术奖励。
特此请示。
奖金通知 (六)
100元加入,成为业务代表。
1000元 15%
5000元 19%
10000元 23%
25000元 27%
员工有什么待遇：三险，产品销售提成(自己+小组)保持30%
30% 15% 15%
30% 19% 11%
30% 23% 7%
30% 27% 3%
30% 30% 0%
三、绩效管理奖：
以产品销售为导向，获得1----3代销售额的5%
10000元 2%
15000元 3%
20000元 4%
10名 100名 1000名 ，每个员工完成1万的`销量，那么，你获得：
具体维持标准(个人与小组业绩)及奖金比例：
获得：1—3代销售额的5%+4%+无限代4%+全国分红1%
获得：1—3代销售额的5%+6%+无限代6%+全国分红1%+全球1%
※行政管理奖考核三个月，当月算当月的。
4你是总裁，培养了总裁，1—3代销售额的5%+7%+无限代7%+全国分红1%+全球1%
奖金通知 (七)
2015权健奖金制度
2015权健奖金制度
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
特点：
1、双轨制：优点：快;缺点：不稳定
2、级差制：优点：较稳定; 缺点：慢
3、矩阵制： 优点：做大 均富
当个人一次性销售或消费达7500元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：
(1) 长期享受未病工程产品买一赠一(5.25折)优惠。
(2) 长期享受末病工程产品3折优惠。
(3) 长期享受销售和分享产品的奖励。
(4) 免费培训火疗技术(市场价5000---- 8000元)
(5) 免费培训产品搭配和产品销售技巧。
(6) 可以有资格考到公司的全国通用的.康复师资格证书。
(7) 可获得一个网上办公平台。
(8) 奖金世袭
一、品牌推广奖：(周结周发)一个经销商资格(B两个业务区,
1、 公式：A:B = n×n→910元×n( n代表点位个数)，周封顶5万元
自己推广的会员;(老师推广的会员;(会员推广的会员。
二、培育奖：(周结周发)
当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：(周结月发)(合格紧缩，电脑自动搜索)
1、享受直接上属推广奖的10%(合格紧缩)。
五、八层推广奖的10%;
•条件：
(个人累积完成1000PV零售(一次完成，无限享受)。
(个人当月完成300PV零售。
(当周完成(个人、上属或者下属团队)
(当周一次完成1920PV ：1920PV;
例如，按每人每周收入1000元(910～5000元)算总共最少每周分红：
(1+4+32+256)人× 10% × 1万=2.93万
2.93万×52周/年=152.36万/年
以上奖金主要是奖励团队建设和发展、与销售关系不大。
一份单和三份单收益比较：
一份单收益：1+4+32+256=293个共可获得293个VIP顾客，每人每周推广回馈收益的10%
三份单收益(1+4+32+256)×3 = 3×293个 = 879个共可获得879个VIP顾客， 每人每周推广奖收益的10%
三单优点：
1、1.2.4.5.7.8层通吃;
2、大区资源重复利用;
3、收回投资更快;
4、长期总收益扩大三倍。
四、销售奖：(零售业绩累计完成达2.8万，奖励21%，月结月发)
条件：个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖：(零售业绩的1.5%，月结月发)
任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受 1.5% 全球零售业绩分红。
六、管理奖：(零售业绩的29%，月结月发)
级别 合格五星部门 管理奖 紧缩代 平均收入/年
T ——合格的五星部门;
GX ——个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);
G ——个人业绩;
七、福利奖：(月结月发)
1、中级经理及以上，享受1%旅游基金;
2、高级经理及以上，再享受1%全球分红;
3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红;
4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);
5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。
奖金通知 (八)
但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。
一、明确奖金发放标准
奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:
第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。
第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。
第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。
二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。
目前，随着我国整个社会经济的`发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方
式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
三、科学地选择奖金发放时机
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。
此外.在奖金兑现准时性和兑现率问题上.各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并
被确认之后，奖金兑现越准时.兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象.即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。
四、提倡集体奖励制度
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
奖金通知 (九)
安然公司能领取的奖金共可分为零售奖金、重销奖金、辅导奖金、荣誉奖金!能拿到的奖金多寡要看经销商的级别来做区分。基本上除了区域和重销奖金外，其余的奖金并无区别，不论是什么级别都能领取一样多的奖励，但最关键的就是区域与重销!以下是不同级别的经销商所能领取的奖金制度:
1：区域奖金PV8%~16%(每周结算)
普卡经销商所能领取的区域奖金为银级经销商金级经销商VIP级的经销商则为第二大的称为M区、最小的称为S区。 举例：举例:
假设你推荐的这三个人，他们又各自往下推荐其他人成为公司的经销商，而这些经销商又不断的往下廷申，例如你的A线累积到48万PV，B线累积到27万PV，C线累积到22万PV时，那么最大边的A线便称为L区，第二大边的B线称为M区，最小边的C线则是S区，这三区就采三线对碰的方式。
假设你是VIP级的经销商，那么你领到的组织奖金为: 48万PV碰22万PV(A线碰C线)=22万PV*16%=35200PV。 48万PV和22万PV对碰之后，还剩余26万PV，这时候再把这26万PV拿去跟27万PV对碰一次(A线碰B线)=26万PV*16%=41600PV。 35200PV+41600PV=76800PV，76800PV(RMB)这就是你当周的组织奖金!
三线对碰完之后，B线会剩下1万PV，至于A线和C线的PV值都已归零，所以B线也就没得碰了，剩余的1万PV就保留到下周再结算!(依此类推)
2：重消奖金(月结月发)
重消奖金的部分，能领取到的奖金为12代3%~17代3%不等，得看经销商的级别来决定!
若是普卡经销商，能领取到的.奖金是12代3%，银级为13代3%，金级为14代3%，VIP则是17代3%!
身为安然奈米的经销商，每个月需要重消240PV，(约300RMB)。 你的下线若只有1个人，你可领取的重销奖金是:240PV*3%=7.2RMB，若你的下线人数为1000人，你可领取重消奖金为:7.2*1000人=7200RMB，若是3000人则是:7.2*3000人=21600RMB，若是5000人则是:7.2*5000=36000RMB! 总之，在层级的的一位下线夥伴重消你
就能够领取7.2RMB的重消奖金，当然前提是您当月也需要重消以保有领取奖金的资格。
顺带一提，普卡经销商安置到12代人数的最上限为80万人，VIP级经销商安置到17代人数的最上限为1.93亿人口!每个层级的落差可是相当大的
3：零售奖金(月结月发)
零售奖金的部分，是按当月个人销售业绩PV值的35%发放零售奖金，说得明白一些就是卖公司的产品，贩卖的对象就是一般社会大众，而非公司会员。另外PV值的30%进入区域奖金结算。 举例:
比方说，你当月卖出公司的产品高达12000PV，那么当月的零售奖金为:12000PV*35%=4200元(这是零售奖金的部分)，
销售累积的PV值为:12000PV*30%=3600PV，进入个人区域奖金结算(这个部分就放在区域奖金的三条线里对碰)。至于12000PV里其余的35%就回馈给公司。
4：辅导奖金(月结月发)
辅 导奖金的计算基础是以直接推荐之下线组织当月所领取的区域奖金,推荐人可领取其直推下线区域奖金10%~65%的辅导奖金!领取资格是至少为钻石经理以上 之经销商,按照其达到的聘阶领取相当的代数,合格高级经理为一代!为保障会员领取辅导奖金的权利,在计算代数条件内遇到不合格的高级经理时,计算的代数依 序往下延伸至下一个合格高级经理!
5：荣誉奖金(月结年领)
以 上五种奖金里,就属该项最是多余!为什么?因为当你有资格领到这份奖金的时候,你已经可以宣布退休了!你所赚的钱应该够你开销一辈子!它的制度是这样的:年终奖励品:领袖分红:2%:五钻 经里以上根据各自分红基数计算!
奖金通知 (十)
奖金保证书模板
奖金保证书
本人是 团队的`组织者，在受团队委托，就领取“长虹国际广场”杯广场舞邀请赛奖金事宜作出以下承诺，并且愿意承担相关法律责任：
的相关安排。
2、本人受团队的委托领取奖金相关事宜，本人承诺能够代表本团队所有人意愿，否则一切后果由本人承担。
3、根据《中华人民共和国个人所得税法》有关规定，我代表团队按照税收规定缴纳个人所得税，并愿让主办方按税法代扣。
3、代表承诺：此代表是团队共同推荐人选，符合领取条件。不存在伪造身份证，错领奖金或冒领奖金等行为和情况，奖金领取后团队内自行处理奖金分配工作，如出现任何问题，与主办方无关。
4、如发现存在伪造身份证或冒领奖金等行为和情况，本人代表团队承诺愿意双倍返还主办方支付的奖金。
在此次赛事中，最终获取第 名，并获得奖金（税前）人民币 元，税后人民币 。
真假等任何问题与主办方无关，本团队自行承担相关责任。
奖金通知 (十一)
1、个人销售佣金(9%~27%)(月结奖金)
以下是安利公司的营销人员收入表营业额(净)销售佣金销售补贴*
计算方法为：如果你一个月内销售了4000元月产品，那么你这个月的收入为：
4000×9%=360
如果你一个月内销售了10000元月产品，那么你这个月的收入为：
10000×15%=1500
同理，如果你一个月内销售了80000元月产品，那么你这个月的收入为：
80000×27%=21600
当您一个人每月销售B、C、D...朋友作为您的合作伙伴。您的部门：
您如何结算您的部门的奖金呢?就是把A+B+C+D+您=20000×18%=3600元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说3600—A 360(4000×9%)—B 360(4000×9%)—C 360(4000×9%)—D360(4000×9%)=2160，您的收入是2160元。到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您也是卖了4000元就有2160的收入而您的朋友每人也卖4000才360元呢?这就体现了市场倍增原理。 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗?我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额4000×9%=360，也只有360元，您呢?也不必要顾虑您在赚朋友的钱，(我想问一下，今天有没有新朋友?)因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗?那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核?您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢?安利公司怎样去核实您的劳动量呢?于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗?
您的朋友看到您这样，是不是他们每个人也可以找几个朋友一起来创业，那么：您部门的奖金就是A+B+C+D+您=84000×27%=22680元。您的收入就是：22680—A 3600(20000×18%)—B 3600(20000×18%)—C 3600(20000×18%)—D3600(20000×18%)=8280，您的月收入就是8280元。
当您和您的整个部门的营业额达到8万元时，您就达标安利公司的中级经销商，现在又叫营销之星，您的月收入大概在7千~1万元，这在广州已经是中领的收入了。
如果您觉得这个收入不够，您还可以继续努力打拼，当您在一个财年里有六个月都维持8万元的营业额，那么您就达标安利公司的高级经销商(DD)，现在又叫营销主任，年收入是14万元，还加一次免费海外旅游。
如果您培养了3个DD，那么您就达标安利公司的翡翠，年收入是33万元，加1~2次免费海外旅游。
如果您培养了6个DD，那么您就达标安利公司的钻石，年收入是79万元，加1~2次免费海外旅游。 如果您培养了9个DD，那么您就达标安利公司的杰出钻石，年收入是120万元，加2~3次免费海外旅游。
如果您培养了12个DD，那么您就达标安利公司的双钻石，年收入是200万元，加很多次免费海外旅游。
如果您培养了15个DD，那么您就达标安利公司的三钻石，年收入是300万元，加很多次免费海外旅游。
如果您培养了60个DD„„您就会有很多钱和无数次免费海外旅游。 讲到这里，或许您会觉得安利里的收入就像金字塔那样，好像是上面的人在赚下
面的人的钱。其实我们可以分析一下： 如果：
当您的朋友把您的模式进行了复制，您的朋友ABCD大家都做到了80000，大家看是不是出了问题?计算您的部门的业绩是80000×4×27%减去您四个朋友80000×27%×4，您的收入等于0，这就去到了传统行业的弊端：师父教会了徒弟，饿死了师父。安利就突破了这个瓶颈，当您的合作伙伴每月的业绩达到8万的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为他们公司培养了一个
稳定的.销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的红宝石奖金
当您帮您的部门A、B、C三组分别做到了E、F、G等合作伙伴分别只做到销售佣金、A、B、C的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的没限制、努力与收入永远成正比：这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大、充分发挥您的潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。您的月收入将会是(明珠奖金
当您培养了A、B、C三组部门同个月做到B、C三组的B、C三组以下的每个部门，不管深度如何，您每个月都可以领到以下部门总业绩的销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。(翡翠奖金0.25%年终奖金
在介绍翡翠奖金之前，先对以下的定义加以说明
银章销售主任;任何月份个人及其所推荐的小组达B、C、D、) 金章销售主任;在任何的12个月内有三个月达到银章的资格的。
D.D(高级销售主任);必须在同一个会计年度内，任何连续三个月可以不连。
翡翠高级销售经理;在您的合作伙伴A、B、C、D、中有三组做到D.D，并保持销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(2~3万/月40万/年)
奖金通知 (十二)
2015荣格奖金制度
2015荣格奖金制度
5元加盟，身份证号+农行卡号+手机号。可全球招商，全球代理，积分终身累积，不归零，没大业绩考核，轻松赚钱，自用省钱，越用越便宜。 级别 积分(元) 返利 领取奖金月消费 优惠顾客 ∠500 10% 10元
≥500
15% 10 员工(意外险 ≥3000 18 %
10
≥10000
21 % 10
主管 ≥2.8万 24% 100 高级主管 2×2.8万 26% 200 经理 3×2.8万 28% 300 高级经理
6×2.8万 30% 500
二 ： 拓展津贴奖(15%)
经理以上有获得领导津贴资格，可得下级五代(经理或高级经理为一代)当月业绩各3% 三 ：卓越管理奖(5%)
高级经理下面培养出高级经理，可获得1--10代当月业绩的0.5% 四 ：公司养老福利(0.5%)
1)社保：经理级员工月薪连续6个月3000元以上，男45岁，女35岁以下均可享受公司在深圳社保。男60岁，女50岁达退休年龄可享受深圳市民的退休工资待遇。超龄或已经有社保的会员可转让给儿女。 2)商业保险补贴：经理级以上的员工年度考核工资3000元以上，未享受社保的公司按社保标准补贴。 五 ： 旅游奖(0.7%)
1) 经理级员工从办荣格VIP卡开始累积工资达到2万元可参加年会和国内旅游。
2) 高级经理从达到高级经理的次月累积工资达5万元，可参加第一次国际旅游，以后每次累积达到20万收入就旅游一次，达到40万夫妻旅游。
六 ：车房津贴(0.3%) 公司每年拿出全年销售总业绩的0.3%奖励培养出6个高级经理的员工，公司一次性奖励不低于10万元的车房津贴，按团队业绩排序。
制度解析腾讯号：【三零八零八零三一】
七 ：全球分红奖(2.5%)
高级经理培养出四个部门每个部门年累积业绩不低于20万，40万，60万，80万，100万元分别获得0.5%按算术平均法分红，符合条件的可重复兼得。下级可分享上级的业绩，体现不分你我业绩全球共享。 八: 店铺补贴(7%-----9%),，每进货即享受7%----9%的店铺补贴。交付1000元押金，按公司要求申请开专营店，产品可退可换，县城内免运费。
奖金特点： 荣格公司秉承“诚信守法、永续经营、稳步发展、服务社会”的经营理念，制定了合国情、顺民意、公平、公正、公开、合理、自由富有挑战性，即有行业特点，又有新的独创性。 优势：
1、零风险：五元投入即可消费受益，代理盈利，员工制，有养老保障，保障各位员工的`利益;业绩累计永不归零，无时间限制，无业绩压力。级别拨出比只升不降，利益最大化，充分体现多劳多得的理念。
职务世袭：老有所养，或世袭，多劳多得，有劳必得，下级可以超越上级，符和分红条件的可参与全球利益分配，获得更大的收益，现实荣耀八方 格局天下 共创辉煌。
奖金通知 (十三)
我们开始一个人完成12%以上比较困难，所以安利公司有市场推广奖，个人销售称销售奖。市场推广奖就是，比如你个人净营业额达到6000，你有找到4个合作伙伴，他们和你一样都销售净营业额6000，你们团队总业绩就是6000*5=30000，达到15%，所以你的收入=30000*15%-4*6000*9%=2340元，你同样销售6000，但如果没有合作伙伴，你收入只有6000*9%=540元。现在有2340元，多出来的就叫市场推广奖。同样你的合作伙伴也想拿到市场推广奖，在你的帮助下，他们学会推荐，也推荐4个合作伙伴(假设)，这时你们团队业绩是6000*21=126000，达到24%最高。
你的收入就是不在世的领导奖，安利可以长长久久的拿钱就体现在资深总监，上不封顶!达到营销之星后，当月除应得的奖金外，安利公司还奖励：QQ9、Q12的奖金不变，所以你Q12获得的总奖金是
35500+60000(Q12奖金)=95500元。这样高级主任达到一年25万，最高40万。
经理在最高可增加翡翠奖、钻石奖、行政钻石奖、一次性奖、FAA奖，就不分享了，感兴趣的朋友可以寻找相关资料。比如安利奖金制度全。我空间就有。总之只要我们达到，我们的收入就会一分不少的拿到。安利还可以超越，假设我做到经理，我推荐你，你做高级经理，我的收入最高是50万，你的收入最高可以达到120万，远远超过我，所以你是为自己做安利，不是为领导人做安利。你只要努力，就可以超越。不像打工，不管你怎么努力，你的收入不能超过你的主管!有人会问，达到6000 的净营业额不好达到，安利是每月归零的，当然是每月归零的。
奖金通知 (十四)
篇1：奖金分配方案<\/h2>
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
篇2：奖金分配方案<\/h2>
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇3：奖金分配方案<\/h2>
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的`方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
篇4：奖金分配方案<\/h2>
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：
工作时限（X）年终奖金
3个月≤X<6个月当月工资的30%
6个月≤X<12个月当月工资的50%
12个月≤X<24个月当月工资的90%
24个月≤X当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2、1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3、1工作部人事处
3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。
3、1、2统计、审核奖励人员名单。
3、2财务部
3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4、1发放时间与方式
4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4、2计算方法
4、2、1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%
4、2、2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%
4、3基数
4、3、1工龄≥5年100%；
4、3、2工龄≥3，＜5年75%；
年终奖金发放管理办法版本/修改1/0
4、3、3工龄≥2，＜3年55%；
4、3、4工龄≥1，＜2年40%；
4、4月平均工资
4、4、1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4、4、2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
篇5：奖金分配方案<\/h2>
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖 金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0、5，1、5]
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
篇6：奖金分配方案<\/h2>
一、前言
地产开发有限公司成立于XX年,在X年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,XX地产在董事长XX先生的带领下,发扬XX人的XX精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:
1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强XX公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本。
3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
三、XX公司原年终奖发放制度分析
因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
XX公司薪酬激励制度现状之探讨:
1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标?
5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权,以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
8、员工对公司的年终奖金分配要素是否有明晰的认知与认同?
年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?
1、年终奖金分配总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
四、年终奖金分配思路
房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合XX地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
五、年终奖金分配原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的.能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化,鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
年终奖金总额可采用以下方式核算:
从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提
说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:
情况1:20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万××66.7%=26.68万
情况2:20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万××150%=90万
按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
由财务部核算公司所有的人工工资年度成本,按20-30%计提年终奖金总额,再乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。
举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。
中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。
一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。
按前例,未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元
年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:
基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。
部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%,用于春节福利、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例
基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:
部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:
u本部门全年整体出勤率
u本部门任务目标完成比例
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
u本部门突出贡献事件次数
B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:
u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%
u良好部门,2个,部门奖金分配比例各15%
u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%
4、如何按管理层级划分分配奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:
u主管高管层人员30-40%
u中层管理人员20-30%
u一线业务人员30-40%
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:
u辅助性岗位:奖金基数×1
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20%
年度考核因素可参考如下:
u个人考勤
u个人工作完成度
u主管领导评分
u2-3位协同部门同事评分
建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:
试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:
公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。
公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元,包括:基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特别奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元
小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。
七、年终奖金分配流程
行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。
八、年终奖金派发后的跟踪事项
1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。
篇7：奖金分配方案<\/h2>
公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；
2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
八、奖金余额的再分配
篇8：奖金分配方案<\/h2>
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的'协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
篇9：奖金分配方案<\/h2>
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0。5]
第二档（0。5，1。5]
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案（5）：
部门奖金分配方案
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
月度工作计划完成的及时性；
工作任务的完成质量；
培训考核成绩；
日常工作完成的及时性及完成质量；
违反部门其他规定的；
各专业的考核
部门或专业嘉奖：
工作业绩突出的；
合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
篇10：奖金分配方案<\/h2>
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
3． 基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1） 市场部下发《新产品开发建议书》。
2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5） 项目小组完成开发任务。
6） 项目验收、确认。
5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师 3 3 2
硬件工程师 2 2 2
结构工程师 1 1 1
测试工程师 2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。
编制： 审核： 批准：
日期： 日期： 日期：
篇11：奖金分配方案<\/h2>
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万**，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万**，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额**其他
5、年度绩效说明
、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
、员工出勤与年终奖金挂钩：在80小时以内不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=/12
、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
篇12：奖金分配方案<\/h2>
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率达到80%以上，各种假期均不计算出勤率。
六、奖金发放办法
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案