职业经理人自我评价（实用十七篇）_职业经理人自我评价

职业经理人自我评价（实用十七篇）。

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导语：职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

只会管事不会理人

在与企业老总聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们困惑，即有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为经理人后，却无法胜任，到底是角色转变没有完成?还是评价标准本身错位?

派瑞博士回答了这一问题，他认为原因就在于：中国职业经理人只会管事不会理人。

任何一个企业经理人在取得系统、设备、材料及资金等资源之前，通常会花时间来详细界定获得这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影响人力资源的抉择时，却很少顾及到符合标准及期望的各个细节，因此许多经理人在面临“人”的问题时，总会觉得不太得心应手。

如果与美国及新加坡比较，会发现这两个常常被我们拿来在各方面作为比较对象的国家，他们经理人的能力在“对事”与“对人”方面差距甚小，可说是平衡发展。反观我们则在事务(工作)的管理能力远比人际的管理能力要强，也可以说，华人经理普遍在“沟通”及“领导”等与“人”相关的能力方面较弱。

正是针对这种情形，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。利用这种工具，可以对企业需要的主管人才，确定其应具备的能力标准，并运用行为科学中“刺激→反应→回馈”的评价原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作为主管人力规划及训练发展的重要参考依据，进而用好资源，最终提升企业管理面的竞争力。

平衡“左脑”与“右脑”

派瑞博士指出，在组织扁平化的趋势下，组织内部所需要的领导日渐多于管理。领导者和经理人的角色定位不同，但他们对组织的运作都很重要。一般来说，经理人往往是思考型、行动导向的人，左脑比较发达;领导人则是知觉论者，对别人的感觉和需求很敏感，右脑比较发达。经理人希望稳定，而领导要的是改变、兴奋，这两种角色可能彼此水火不相容。可真实的情况是，你必须两者都有，才能有效地经管一家公司。典型的组合是，董事长和总裁、CEO和COO，分别由领导人和经理人担任。

有很多企业同时有两个很强的领导人，但没有经理人，结果差点翻船，美国苹果电脑公司早期就是这样。也有公司同时有两个很强的经理人，却没有领导人，福特公司很长时间就是这样的状况。

派瑞博士指出，任何公司和部门一旦规模变大，就要开始研究是否同时有经理人和领导者，因为他们二者都很重要。

不同的只是风格

通过对全球7万多名经理人的研究，派瑞博士得出结论，东西方经理人主要的不同之处在于风格，而不是在能力上。

派瑞博士进一步分析，如果把管理风格分成X理论和Y理论，也就是“父母型”和“成人型”两种不同的管理风格，西方工业化国家较多采用成人型的管理，授权、建立团队、共识这些字眼，说明了员工和主管的关系。在亚洲，长久以来盛行的是父母型的管理，企业领导者主观扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子角色。

在能力方面，按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的'能力表现最为突出，与17个国家，7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75%，显示该项能力的水准在全球处于前1/4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67%、“决策与风险衡量”，指数为59%。

但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱。最弱的能力为“倾听与组织信息”，指数为20%。其他如“清晰思考与分析”，指数为32%、“评估部署与绩效”，指数为41%，与全球经理人比较落后1/3。

就12项能力所分属的4个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53%，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39%。而美国和新加坡的经理人在“对事”与“对人”的能力上可以说是平衡发展。

如今已有愈来愈多企业意识到，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才。尤其是当企业渐具规模，竞争市场开始由地区转变为全球时，管理能力的优劣往往成为最后决胜的关键因素。因此，企业在培育或选拔管理人才时，不能再凭借“土法炼钢”，而需要更客观、科学的管理评价工具作为参考依据，方能更清楚地找出适合从事管理职务的人才，并且根据其管理能力强弱加以计划性培育，直至成为“将才”，强化企业整体的管理竞争力。

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有: 物流管理师 物业管理师 企业培训师 理财规划师 职业经理人 项目管理师 信息管理师 企业文化师 职业指导师 注册会计师 经营师 策划师 …… 当今最热门的好象就是职业经理人了，不知道你有没有兴趣?可以帮你具体分析一下职业经理人(CCMC)--CCMC是英文

CHINESE CAREER MANAGER CERTIFICATION的简称，翻译成汉语的意思是“职业经理人资格认证”，其分为四个层次:助理(初级)商业职业经理人、(中级)职业经理人、高级职业经理人、特级经营管理大师。CCMC职业经理人资格评价体系包括:知识评价考核体系(包括基本知识、行业知识及区域经济发展)+管理和领导能力测评体系+(连续三年)经营管理绩效评价体系的综合评价模式，被国内外专家认为具有广泛的代表性和权威性。代表了当今国内职业经理人资格评价及培训认证的最高水平，得到了社会各界及国际著名机构的广泛认可。职业经理人已成为目前我国工商企业领域最稀缺的人才资源，是企业争夺人才的焦点，专家人为，职业经理人将成为本世纪最佳职业之一。拥有CCMC的人将获得更多的发展机会，拥有更加辉煌的明天。证书类别:分高级经理(CEO)、高级营销经理(CMO)、高级人力资源经理(CHRO)、高级财务经理(CFO)、高级信息经理(CIO)、高级技术经理(CTO)、高级环境质量经理(CQEO)、高级项目经理(CPO)八类。申报条件:大专以上学历，有一定的工作经历和管理经验，有外语和计算机基础应用能力。考试内容:

1、CEO:企业战略管理、商法、经营决策能力、财务管理、国际贸易等。

2、CMO:现代营销管理、市场调研、金融、商法、经营决策能力等。

3、CHRO:企业战略管理、人力资源开发与管理、劳动法等。

4、CFO:

高级会计、财务管理、金融、商法等。

5、CIO:企业信息系统、企业资源计划ERP、电子商务及安全管理等。

6、CTO:技术创新管理、现代项目管理概论、电子商务及安全管理、经营决策能力等。

7、CQEO:现代质量管理、质量与环境认证咨询、技术创新管理等。

8、CPO:现代项目管理概论、项目管理实务、经营决策能力等。此外，英语是必考科目。国家职业经理人资格证书 主办机构:国家劳动和社会保障部。适合对象:所有的企业经营管理人员。证书等级:分为高级职业经理人(国家职业资格一级)、职业经理人(二级)、经理人(三级)三个级别。申报条件:本科以上学历，3年以上企业管理任职经历，现任企业领导职务;本科(高职)学历，5年企业管理任职经历，现任企业领导职务，持有经理人三级证书2年以上。考试内容:企业管理、生产管理、财务管理、信息管理、营销管理、经济法规等。该证书体系最早推出，具有国家职业资格证书主管部门的背景，全国通用，国际认可，影响力大，权威性强。而且，该证书由低到高分为多个等级，能满足不同求学者的需求，适用性较广，针对性更强，目前在同类证书中报考人数最多。推荐指数:★★★★★ 商业职业经理人资格证书(CCMC)主办机构:国家人事部中国人才研究会。适合对象:企业营销经理、采购经理、物流管理经理、人力资源经理、客户服务经理、门店经理、商业策划经理等。证书等级:分为初级、中级、高级和特级四个级别。申报条件:

1、初级:从事专业工作5年以上;中专学历，工作2年以上;大专学历，工作1年以上。

2、中级:中专学历，工作4年以上;大专学历，工作2年以上;本科学历，工作1年以上;初级资格，工作2年以上。

3、高级:大专学历，工作8年以上;本科

学历，工作5年以上;硕士学历，工作3年以上;中级资格，工作3年以上。考试内容:职业经理人管理测评、财务管理、人力资源开发、危机管理、品牌管理、国际经贸、经济法律法规等。报名地点:上海经济管理中心(延长路149号科技楼8楼818室)。该证书不仅在全国范围内通用，还可作为法律公正的有效文件。同时，取得证书者可在“中国注册职业经理人认证网”上建立个人业绩档案，该档案可作为用人单位在人员招聘录用、考核、晋升、晋级时的参考依据。由于该证书推出时间不长，在市场上的知名不够高。推荐指数:★★★ 注册职业经理人资格证书 主办机构:国务院发展研究中心中国企业评价协会。适合对象:年营业额3亿以上、连续3年营业无亏损的企业经理、副经理，年营业额1亿以上、连续3年营业无亏损的民营企业经理、副经理，及企业管理人员。证书等级:分为助理经理人、职业经理人、注册职业经理人、特级注册职业经理人四个级别。考试内容:领袖素质、企业战略管理、跨国企业管理、企业文化战略、生态经济学、品牌塑造战略等。根据WTO规定，我国商业领域目前已全面放开，国内外商业企业间的竞争日趋激烈，在争夺客户资源的同时，不惜重金争抢商业人才，特别是高端管理人才。据了解，我国高端商业管理人才的缺口在150万人左右，因此，该证书的含金量相当高。此外，该证书将成为国家今后对经理人实施年薪制的重要依据，这无疑又提高了证书的附加值。推荐指数:★★★★ 全国市场营销经理职业资格证书 主办机构:中国商业技师协会营销专业委员会、中国商业职业技能鉴定指导中心。适合对象:从事市场调查、市场预测、市场研究、市场开发、营销战略分析、价格管理等市场营销

活动的人员。申报条件:取得《全国高级营销员职业资格认证证书》，工作2年以上;硕士以上学历，工作1年以上;本科学历，担任中高级管理职务2年以上;大专学历，担任中高级管理职务3年以上。考试内容:营销基础知识、营销相关法律法规、营销实战技能技巧、营销市场经济分析、营销战略管理、国际营销管理、营销整合与运营管理等。报名地点:上海交大学子培训中心(乐山路33号交大慧谷高科技创业中心108室、张江高科技园牛顿路200号1号楼6层)。该认证现已被纳入国家人事部职称考试系列，实行全国统考，属于国家级证书，全国通用。考试合格者将进入专业人才库存档，成为经国家认定的专业人才。该证书属于“专业户”，专门针对营销管理人才，而且别无“分号”。随着企业越来越重视营销管理，持有营销管理职业资格证书者将成为备受青睐的热门人才。推荐指数:★★★ 餐饮业职业经理人证书(CMEP)主办机构:中国烹饪协会、全国高等教育自学考试指导委员会。适合对象:从事餐饮管理工作，并有一定专业经验的人员。证书等级:分为高级、中级两个级别。申报条件:

1、中级:取得自学考试餐饮管理与实务、餐饮市场营销、现代厨房生产管理、食品卫生与安全4门课程考试合格证书。

2、高级:取得中级证书;取得自学考试餐饮企业人力资源管理、餐饮企业财务管理、餐饮企业信息管理、餐饮企业战略管理4门课程考试合格证书;具有5年以上工作经历。考试内容:餐饮管理与实务、餐饮市场营销、餐饮企业人力资源管理、餐饮企业信息管理、食品卫生与安全、现代厨房管理、餐饮企业财务管理、餐饮企业战略管理。此资格证书是目前国内惟一的餐饮业管理类资格认证考试，是对相关从业人员管理知识和

能力最科学、权威和公正的认证，在餐行业具有较大的权威性。此外，该证书采用职业认证与自学考试相结合的模式，求学者可获得职业证书、学历证书的双丰收。但由于该证书主要针对餐饮业中、高级职业经理人，因此要求较高，考生除需掌握餐饮业管理知识，还需具备一定的决策、管理、设计、咨询等能力。推荐指数:★★★ 特别提醒 职业资格证书对于普通的求职者而言，也许是块“敲门砖”，但是对于企业管理者来说，往往经验更重于证书。有位企业老总曾直言:“如果招聘经理人，我会更关注应聘者的工作经验和业绩，而非证书或文凭。经过认证而系统学习了一些专业知识，在同等条件的求职者中会有一定优势，但证书并非充分条件，只能供企业参考。” 在国家逐步推行职业经理人资格认证制度的形势下，各类相关证书将成为企业管理者的就业“身份证”，但非“通行证”。对已积累一定专业经验的人士来说，报考相关证书，提升专业素质，对其职业发展能起到锦上添花的作用;但对非专业人士或专业资历较浅的人士来说，如果把考证作为谋求高职的捷径，那基本上是此路不通。因此，目前从事企业管理工作者，在考证问题上，是否需要考证，考哪种证书，还需仔细斟酌，三思而后行。因此，你需根据自己的能力、兴趣、爱好，及以后的职业发展规划，来选择具体考哪个证。

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可能很多人不了解职业经理人这个职业，没关系下面是小编.jinpinTjian ul li a为大家分享的关于汽车职业经理人的知识，欢迎学习参考!

1、测评整体框架、模块设置、测评方式都做了细致的学习

从在线报名、简历填写、在线测试到专家测评安排，到商业案例分析，到现场的5大模块都全面做了了解，知悉其中的注意事项。应该说现场的所有环节都是经过准备的，这使得我可以从容冷静的应对测评。

2、与集团当时一位同时参加测评的总经理进行了数次模拟

我们一个扮演考官，一个扮演被测评人，以客观实际的角度进行各种行为案例访谈和角色扮演。如果遇到被问倒的情况，就停下来一起研究更好的回答方式。应该说这种模拟使得我们很快可以进行实战的感觉，对于高分通过是非常有必要的。顺便说一下，和我一起做模拟的总经理也顺利通过了。

3、注意各种细节

尽管当时测评公司已经发了测评地点地图，我还是提前一天去实地考察了一下。由于担心堵车，我选择了乘地铁前往。在哪里换乘等都要看仔细了，如果一旦反向了，轻则影响情绪，重则导致迟到。除了提前看考场，其他细节还包括早餐吃饱、与测评老师良好互动(这块准备改天写个专题)、熟悉测评场地布置等。

4、严格掌握各个模块的时间

因为测评是从早晨8点半到下午1点，连续4个半小时，其中各个模块都应该分配相应的时间。绝对不能超过允许的时间，比如管理模型测试必须在一个小时内完成，角色扮演必须在35分钟内完成。这些都需要严格训练，否则极容易出现系统自动提交而未答完的情况。

5、深入的商业案例分析

宝马的总经理测评会提前一周发一份商业案例，这个案例信息量非常大，各种数据、表格、报表足有三十页。必须花大量的时间研究这个案例，我当时用的时间至少是20个小时。案例经过专业的设计，所有的信息都是有用的，整合这些信息是非常重要的提前工作，要达到这些案例的主要信息烂熟于心。 以上是高分通过的总结，面都涉及到了，更多的点期待和大家更多分享。知己知彼、全面准备、勤加操练，必能攻克测评这座堡垒。

AC测评决定汽车经理人的`职业生涯

作为汽车行业高端品牌关键岗位的AC测评，原本只是一次对于经理人的评价，但实际上已经成为经理人职业生涯的“生死符”，AC测评缘何决定了经理人的职业生涯呢?

1.通过AC测评是成为被厂家认可的关键岗位的必备条件。

豪华汽车品牌非常重视其经销商网络的关键岗位的管理能力，以确保能够执行厂家的相关政策，同时确保4S店内部管理的顺畅运行。同时厂家的相关会议也是要求通过了AC测评的经理人才能参加，同时一系列文件及资料也是传递给通过AC测评的人，所以未被厂家所认可的经理人根本没有办法开展工作。

2.通过AC测评是经销商集团内部认可的重要评估依据。

尽管我们不认为未通过AC测评的经理人会被经销商集团所解聘，我们也不推荐这样的做法，但实际上未通过AC测评的经理人在经销商集团内部的能力评价会有非常大的折扣。而这样的评价会使得经理人在人才济济的经销商集团的竞争中处于非常被动的位置。

3.通过AC测评是4S店内部管理的重要权威代表。

通过AC测评的经理人在其下属面前可以表现出足够的权威，这种权威将成为高效执行的有力保障。我们的确知道有一些经理人未通过AC测评而遭到下属的能力质疑，有且当其下属中有人通过了此测评，就会使得管理非常尴尬，并埋下了管理冲突爆发的隐患。

4.通过AC测评是经理人对自我认知和评价的信心来源。

通过AC测评的经理人，一般处于职业的上升期，AC测评的成功通过可以给其带来极大的正向自我认知。相反，未通过AC测评将使得经理人对于自己的能力产生很大的怀疑，毕竟面对高度标准化的测评，你不能说AC测评不公正。

我们看到了太多经理人因为通过AC测评其职业生涯进入新的突破，或者是职位的提升，或者是品牌的提升，以及由此带来的薪水的提升。我们也看到了太多经理人因为没有通过AC测评而遭遇职业生涯的滑铁卢，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然AC测评对经理人职业生涯有如此大的影响，作为经理人，我们必须打下这一仗。其实仔细想来，我们这辈子真正需要拼一把的时候并不多，上一次是学生时代的高考，那么这一次就是AC测评。

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道德素质 这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。经理人因为具备高尚的品质，会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力。

文化素质 这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶。是经理人能顺利执行决策，具备开拓进取精神的根本。有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。

个性化因素 经理人还要具备个性化的素质。因为企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。经理人的有个性并不是固执，而是区别于他人的办事作风，比如要强、特质、魄力、独具匠心、逆向思维等等。所谓“强将手下无弱兵”，经理人的个性化因素，会影响到团队，从而为企业发展带来无穷的动力。

双赢

双赢强调的是在处理商务、公务、事务中，应结盟取胜。如追求己方的利益最大化，不考虑给对方造成的损害，就只能走向僵局，不可能实现双赢结果。即职业经理人在处理各种事务时，不能只考虑自身的利益，还要充分衡量企业、团体、组织、竞争对手等多方利益，运用智慧，通过团结、协作，达到双赢。

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作为上司的职业经理，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去工作。

创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此。

《商界评论》杂志即将出版一本书《老板的心理底线》，请我作序，翻阅内容之后，我发现这本书实际是在讲两个人群的博弈关系。一个叫老板，一个叫经理人。而本书的目标读者应该是后者，因为通常都是经理人要去揣摩老板的心理，而非相反。

要去谈这两个人群的关系，就需要看一下他们的起源和由来。

老板的由来无需赘言，但凡经商创业，无论贩夫走卒，引车卖浆，皆可称之为“老板”。中国人向来喜欢做老板，信奉“宁为鸡头，不为牛后”，因此老板意识颇为浓重。而“经理人阶层”在中国商业史上第一次出现，是在宋代。

《夷坚志》记载了这样一个故事：枣阳(今湖北枣阳)有一个叫申师孟的人，以善于经商而闻名于江湖之间，住在临安的大富商裴氏三顾茅庐把他请来，交给他本钱十万贯，任由他经营投资。三年后，本钱翻了一番，申师孟就把钱押送到裴家，过几年，连本带利增加到了三十万贯。后来，裴老爷子去世了，申师孟赶回临安吊丧，将其所委托的资本全数交回，老裴的儿子把其中的十分之三分给了申师孟，大约是白银二万两。

在宋人笔记中，申师孟这样的人物被称为“干人”，这便是当时的“职业经理人”。作为史上第一位有名有姓的职业经理人，申师孟身上体现了一些非常基本的素质——善于经营、恪守本职、忠于承诺。

而现代意义上的职业经理人最早出现，则是在大洋彼岸的美国。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故，举国震惊。社会民众一致认为铁路企业的业主不具备管理好这种现代企业的能力。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，业主享有所有权，而将管理权拱手让出。世界上第一个现代意义的经理人由此诞生。

之后，随着美国经济的迅猛发展和企业的不断成熟壮大，经理人阶层也逐步走向成熟独立。到20世纪60年代末时，80%以上的美国企业都聘请了职业经理人，而职业经理人阶层也不辱使命，为美国企业的崛起作出了卓越的贡献。到今天，美国的.经理人享有的名誉和地位完全不亚于公司的创始人，如微软的史蒂夫•鲍尔默，Google的埃里克•施密特，便是其中的佼佼者。

而中国当代经理人阶层则是近30年才诞生的。1978年改革开放后的十余年，中国企业仍在为建立产权清晰的现代企业制度而努力，到1994年《公司法》的正式实施，才为经理人的职业化提供了法律依据。此后，中国的职业经理人才大批涌现。这其中，在华外资企业的催生作用“功不可没”。而中国在2001年加入WTO后，大量外资企业去抢滩中国市场，为了应对日趋激烈的竞争，本土企业开始重视引入职业经理人团队。而期间，创业者与经理人之间的磨合阵痛在所难免、屡见不鲜，成为这10年间中国公司特有的一个景象。

也是在这一过程中，创业者与经理人的天然矛盾让企业界和学界开始思考如何使用职业经理人的问题。

企业发展到一定阶段，必须借助职业经理人的力量，这已成共识。借助经理人对企业进行规范化的管理，创业者则得以专注于战略或产品方面的工作，往往是一举两得的好事。在美国，这样的例子比比皆是。而在中国，目前仍然处在创业者占据主导的商业阶段，经理人虽已逐渐成为一股不容忽视的力量，但远没有强大到可以与创业者“分庭抗礼”的地步。创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此中原因。毕竟，中国企业与西方企业不同，中国特有的老板文化，特殊的企业发展路径，以及远未公平开放的市场环境，都决定了中国企业在引入和使用职业经理人时，有其特殊性。

而在中国本土企业做经理人的特殊性，很大程度就是要考虑到老板的心理底线。我想，本书的价值，便是就“特殊性”对经理人阶层进行善意的提醒。

归纳如下：

第一，清楚自己的位置。在中国企业中，特别是民企，哪怕给你再多的权力，最重要的任务还是老板自己，他才有最终审批权。这有点像中国的传统政治，集权式管理，不过却是实实在在的事实。职业经理人要做的第一件事就是把握好“位”的关系：不越位、不错位、不缺位，让创业者放心：我不是来跟你争权的，我是来帮你的。

第二，要坚持与老板沟通。创业者与经理人天然存在矛盾，若经理人只抱着“打工心态”，做一天和尚撞一天钟，老板自然不会重用于你。因此，经理人要善于与老板沟通，当沟通成为习惯后，很多问题便不再是问题了。

第三，注意做事的方法。中国企业很多时候，情感力量甚于制度力量，人情世故不可不顾。特别是空降的职业经理人，几无成功的案例，失败的原因就在于，他们总想改变现有的企业文化，殊不知牵一发动全身，稍不慎便触及到老板的底线。

同时，本书站在另一个角度，对老板(创业者)也给出了规劝，如果希望自己的企业能够比自己存在得更久，老板需要有“舍、让”的胸怀和气质，尽可能早地推进职业经理人进行公司管理的进程。中国经理人阶层的成长缓慢，很大原因是创业者的控制欲太强，从而不肯放权。美国管理咨询公司Hay集团的中国区总裁陈玮就曾经这样评点：中国职业经理人阶层的不成熟，是由中国企业家的现有主流类型决定的。企业家是狮子，就不可能产生职业经理人。

未来中国公司的成长，势必依赖于一个成熟经理人阶层的出现和壮大。从“老板时代”过渡到“经理人时代”，或许才是中国商业成熟的标志。作为中国公司的关注者，我期待那一天的早日到来。

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职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。下面是小编为大家精心推荐的相关句子，希望大家喜欢。

未来的选择

有专家认为现在有一个全社会的心态问题，大家都希望往高层走，甚至想自己当老板。但是如果怀着这样的预期和心态，很可能在工作一段时间后便会有一种失落感。现阶段中国经济发展迅速，到处充满了机会，不仅许多大公司在纷纷招人，而且很多人有自主创业的打算。因为机会成本比较高，职业经理人更容易倾向于跳槽或者自主创业，这是一种普遍的社会心态。当然，如果从个人的角度来分析，则是中国的职业经理人比较浮躁，急于求成，对个人职业规划和企业发展目标在发展过程中发生偏离，而且没有考虑到个人价值观与企业文化之间的契合度。

中国民营企业的老板往往是权威加魅力型的，这样很可能导致即便是这个公司的总经理的权限也相对有限。长此以往，必将导致职业经理人对公司的参与度和忠诚度往往不高，一旦公司遇到困难，他们很容易选择离职。

无论是在职业经理人的道路上继续下去，或者是继续创业，都应该有正确的`态度。对于未来如何选择，没有人有具体的方法，但有专家给出了不少值得认真思考的良言：

“一个职业经理人在应聘的时候应该少在乎头衔和待遇，而应该多看到企业给你的舞台和机会。”

“如果发现自己真的不适合当职业经理人，就应该考虑自己去创业，不要为难自己。”

“如果你想获得成功，你就应该在你选择这份工作的时间里全力以赴，把它当作自己的事情，就好像你是这个公司的老板一样。”

“只要你喜欢你现在做的这份工作，并且努力和用心地去做，就会获得相应的成功。”

什么值得自己去做的?什么是适合自己去做的?每一个职业经理人都应该学会把握自己。

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有些职业经理人，工作也多年，就是得不到进一步的提拔，为什么?一个重要的原因，就是没有养成系统思维的方法。系统思维决定了一个职业经理人的高度，决定了一个职业经理人的胸怀，决定了一个职业经理人能否做大事的素质。

系统思维，就是在处理一个问题的时候，想到这个问题和其他问题有无关联，有无影响;在决定一个事项的时候，想到这个事项是否涉及到全局其他事项，应该采取什么样的对策和防范措施。

系统思维，还要求职业经理人坚决脱开部门利益、局部利益、小团体利益的小圈子，站在企业全局去考核问题、处理问题，这样才能得到老板的欣赏，得到下属发自心底的佩服。

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职业经理人是企业经营管理的引导者，对于其具备的素质我们可以分开来说：

1、应具有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求

2、明确的专业分配，能够拥有专业优势，毕竟企业管理具有灵动性。

3、能够进入人力市场并合理流动，时刻具备良好的心态。

4、影响力也决定着一个企业的发展动向。

5、经营决策也是专业经理人应该具备的。

以上所说只是简单的介绍作为一名合格的职业经理人所具备的必要条件，但是我们往往最容易忽视确实极小的部分，职业经理人的素质不止包括这些，言谈举止、道德素质、心里素质、文化素质这些都决定着整个企业的精神。国家因此也对职业经理人做出了考核的标准，

职业经理人分为3个级别：

一级报名条件：

1、硕士以上，从事经营和管理工作3年以上。

2、本科以上，从事经营和管理工作5年以上。

3、大专学历，从事经营和管理工作8年以上。

4、高中或中专学历，从事经营和管理工作10年以上。

二级报名条件：

1、硕士以上，从事经营和管理工作2年以上。

2、本科以上，从事经营和管理工作3年以上。

3、大专学历，从事经营和管理工作5年以上。

4、高中或中专学历，从事经营和管理工作8年以上。

三级报名条件：

1、本科以上，从事经营和管理工作。

2、大专学历，从事经营和管理工作3年以上。

3、高中或中专学历，从事经营和管理工作5年以上。

职业经理人应具备的个人素质、专业技能和管理能力，要有事业心和丰富的工作经验，也就是说在道德和专业两个方面要具有较高水准。更为重要的是他们是从事企业经营的管理，职业经理人的决定影响着整个企业，在工作中承担着尤为重要的责任。

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甲方（用人单位）：

乙方（职业经理人）：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限和工作内容

第一条 本合同自年月日起至年月日止。期限为年。

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事×××××××××公司 总经理 岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位。

（一）岗位职务名称：（×××××××××有限公司）总经理

（二）直接上级：×××（董事长）

（三）直接下级：公司各部门负责人

（四）总经理的权利：

本着职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离的原则，总经理应有如下的权力：

1、财务权：可独立审批一定金额之内的财务支出，并初审所有的财务开支，凡未其批准的财务开支和报销项目，董事长亦不能批准。

2、日常事务的决策权：所有部门主管只能向总理汇报工作，而不是找董长或其它人，所有部门主管只能从总理这里接受工作指示，包括董事长在内的其它任何人无权向部门主管布置工作。董事长必须充分的尊重总理的权力。

3、人事权：可经随时任命和撤换公司除财务部经理之外的任何干部的权力，主导人事方面的所有工作。财务部经理的任免权归董事长所有。

（五）岗位职责

1、建立完善各项人资制度、行政制度。

2、制定公司的赢利目标，预算费用。

3、定期向董事进行述职，上交述职报吿。

4、制定、季度、月度销售目标。

5、协助各部门经理制定、季度、月度工作计划，并监督，辅导执行，确保完成各项工作任务。

6、建立的营销体系，评估销售业绩。

7、在董事长的领导下开展工作，对公司全面经营业绩负责。

8、建立公司规章制度，并要带头遵守。

9、建立和维护大客户，集团客户，作好客情关系。

10、其他客情的维系。

11、负责公司月度、季度、总结工作会议的召开。

12、负责突发事件的处理。

12、建立良好的企业文化，营造恪守制度，和谐相处，互学互助的良好氛围

14、负责突发事件的处理。

15、控制应收账款的额度，优化库存商品。

16、关心员工的日常生活。

(六)乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

二、工作时间和休息休假

第三条 实行不定时工作制。平均每周休息一天。

第四条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。

四、劳动报酬

第五条 甲方每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资由基本工资和效益工资两部分构成，基本工资是元(人民币)。效益工资是公司纯利润的%。基本工资+效益工资是应发工资。

第六条 乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳

动合同约定的标准，支付乙方工资。

五、保险福利待遇

第七条 甲方为乙方提供以下福利待遇：

六、劳动纪律和规章制度

第八条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第九条 乙方应严格遵守公司的规章制度、完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十条 乙方有权拒绝甲方安排违法、不道德或损害乙方身心健康的行为。

第十一条 乙方应保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方的同意，不得公开和泄露。

如果泄露给甲方造成损失，应承担相应的法律责任。

第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济

处罚等，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十三条 订立劳动合同时，甲方不得以任何形式向乙方牟取不正当利益，不得向乙方收取抵押金、抵押物、保证金、定金或其他财物，不得要求强迫乙方集资入股，也不得扣押乙方的身份证等证件。

第十四条 经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。

第十五条 甲方解除本合同，应提前三十日以书面形式通知乙方，在特殊紧急的情况下可经随时解除

合同。乙方必须无条件接受。

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第十六条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付相应的劳动报酬并依法缴纳社会

保险：

1、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

2、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十七条本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第十八条 本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于月，乙方符合续

订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

十、双方约定的其他事项

第二十三条

十一、劳动争议处理

第二十四条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本劳动争议调解委员会申请调解；不愿调

解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员

会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法

院提起诉讼。

十二、其他

第二十五条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。第二十六条 本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十七条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)乙方：

法定代表人或(委托代理人)：

年月日年月日

鉴证机关：鉴证人：

年月日

⬮ 职业经理人自我评价

职业经理人具有辅助上司的任务。辅助者的任务在于有效地协助上司。“协助”一词具有多种的涵义，如接受命令，协助处理杂务，提供建议等。职业经理人都必须正确领会上司的意图，否则有时会因协助不当而节外生枝，引起不必要的麻烦，这当然不属于良好的辅助方法。

职业经理人只有从领导的立场和角度去分析问题，解决问题的方法，才能向领导提供恰当建议，使做出正确的决策，这才是辅助人员所应有的。

在遇到复杂的问题或者困难时，部属会迫不得已将问题分解，零零星星推给领导处理，这不是一个职业经理人所应有的态度。例如公司新规章的起草或修改时，部属向上级提出的应该是完整的'作品。

再如，问题越困难时，人越不愿意自己思考，往往最后都是往上推。

的确，推给上司是最简单的方法，也许认为上司就可以立即解决。但是，合格的职业经理人绝不应该有这种。

部属要经常向领导汇报有关的问题或意见，领导看到的应该是将如何执行的“具体建议”，而不是“应该如何处理”的问题请示。

领导的主要职责在于启发部属思考解决问题的方法，而思考和研究的过程正是发现可行方法最好的途径。

把各种信息充分整理消化后向领导提出摘要，这是部属应尽的，绝不能把冗长的说明书或复杂的资料原封不动地转交给领导；或者照本宣科，把问题一成不变地移交给领导解决，增加领导的负担。因此，所谓“正确的辅助工作”仅仅是让领导决定“可”或者“不可”，不必附带冗长的说明。

总之，所谓“正确的辅助工作”对实际执行的职业经理人而言，下面这个问题的答案若为“是”，即可充分获得肯定。

“如果站在领导的立场，你是否可以马上对自己提交的文件进行批示，而不会有任何的担心和顾虑？”

⬮ 职业经理人自我评价

其实“人品”二字很早就被人们广为流传，很多成功的企业和公司在选取职业经理人的时候都很看重一个人的人品，本文是小编精心编辑的，职业经理人素质要求希望能帮助到你！

忠诚最重要

曾经听过一个成功的企业家讲到作为职业经理人，首先要做的就是做好自己的本职工作，对自己现在所处的企业和公司绝对的忠诚。所谓的忠诚最基本的定义就是做好自己的本职工作，爱己所选，选己所爱，当初无论出于什么原因选择现在所从事的工作，在职一天就要贡献出相应的绩效。既然当初选择这份工作就要完成相应的绩效，公司给的要求是百分之一百，那么你对自己的期望，应当是百分之一百一的付出，这样才会对最后的绩效心安理得。

企业文化与自我价值观的匹配

其实很多职业经理人在面对公司的企业文化的时候看似很了解，但真正深入骨髓的并没有很多，或者说公司指导企业文化为什么是这样的，是否和自己的价值观所相匹配，企业公司管理层的每一个决议或者每一个项目的开展是否自己都是认同，还是仅仅是作为一个齿轮的执行者而已。当我们作为职业经理人面对自己的价值观和公司企业文化相冲突的时候或许选择尝试服从，用时间来检验最后的绩效或许是个不错的方向。

低迷时期的韧性

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现在很多公司选拔职业经理人，都很推崇的`文化就是了解过往职业生涯中一段艰难的时期，是如何度过的。作为公司的职业经理人不可能每时每刻都是处于上升时期，有上升必然有低迷的时刻，作为职业经理人，在面对公司的低潮期，是迎难而上，还是随波逐流，还是转身离开，是考验每一个职业经理人最好的试金石。如果能够逆转当下局势，更能体现职业经理人的价值，从而能更好的在企业中生存下去。

职业生涯规划

作为职业经理人必须对自己的职业生涯有很清晰的规划和目标，可现实生活很大一部分的职业经理人并没有明确的职业生涯规划。一个职业经理人如果漫无目的在职业生涯中航行，任何吹过的风都会是顺风，那么终其一生也不过是中层管理而已。其实这和想要到达的诗和远方的问题是异曲同工的，很早就有人给出了很适合的答案，在不知道如何到达诗和远方的时候，活在当下努力做好当下的每一个工作，慢慢的你就会发现诗和远方就在眼前了。

自我激励和团队激励

一个优秀的职业经理人在日常工作中必须自我激励，透过自我激励将团队带领到情绪高涨的氛围，从而更能帮助团队在面对顺势中做好抓住机会准备，在逆境中更能破局而出。作为公司的中坚力量，恰恰也是上传下达的最重要的部分，作为职业经理人时刻让自己保持百分之两百的高效沟通桥梁，是能够帮助一个企业和公司成功的必备因素。

格局

职业经理人格局其实是决定其是否能更进一步的关键因素，作为职业经理人在面对组织冲突，团队错误，人才流失等等不利因素时候，抱以何种格局是能够帮助其境找到解决问题的关键，并及时帮助公司产生更高的绩效做好充分的准备。这也是自我定位行之有效的的方法。

⬮ 职业经理人自我评价

曾和一些老板交流，他们最讨厌的职业经理人就是那些“匆匆过客”。高兴了就做，不高兴了就走人，打一枪换一个地方，这样的职业经理人是最让民企老板们不能容忍的。

从管理学上来讲，管理都是有一个周期的，很多事情，不是你今天出台了个举措，三五天就能见到成效。民企聘用职业经理人，老板一定会有自己的打算，绝不希望职业经理人弄了些“半拉子工程”一走了之。

对职业经理人来讲，辞职穷半年，改行穷三年，不是没有道理。对企业来讲，因职业经理人的不断更换，对企业的伤害就更大。另外，永远不要以辞职来要挟老板，这是职业经理人最愚蠢的做法;也不要把“大不了辞职”挂在嘴上，这是职业经理人无能的表现，会让别人认为你太不成熟、太不靠谱。

⬮ 职业经理人自我评价

我是生产综合部的张利新，进入亨通在车间一线员工开始工作，至今已有多年的工作经历。多年来，我在工作中勤勤恳恳，踏踏实实，不仅多次受到领导的表扬也得到了同事们的认可，入司后每年均被评文明职工，曾被公司授于先进团队、先进个人、先进车间主任等荣誉称号。

本人非常热爱本职工作，忠于亨通，并向往着在亨通成为一名优秀的职业经理人。感谢各位领导多年来给予我的关心与鼓励，今天又给我们这次机会参加竞聘，因而要珍惜和把握这个机会，通过今天的竞聘舞台，能够展示自己，也能聆听到各位领导和同事们对于我的中肯评价及今后的工作建议，并且督导今后在工作中不断改进，使自己能够更好地发挥作用、展现能力。

我于XX年多角色的岗位。综合部目前职员搬运工、仓管员、发运管理等领导者、教练、变革者和绩效伙伴，面对松散的管理形态要利用一切机会提升影响力和瞬间管理的能力，如此次调薪后一些福利人员的效能管理。

综合部主任这个岗位必须要以身作则、爱岗敬业，一切出发点和最终效果都要以公司利益为最高原则，我相信我能用自己的言行来影响和带动大家更好地完成公司计划，为公司追求更高的效益。本人有较强的沟通能力，能与一大批战斗在第一线员工融洽相处，也能横纵向各个部门进行有效沟通。

综上所述，本人竞聘的优点有以下几个方面：

1、 担任综合部主任多年，具有一定的管理经验，能有条不紊地开展各项管理工作；

2、 在亨通工作，对公司忠诚，能适应并有效融入亨通企业文化当中；

租赁分厂车间主管、车间主任的工作生涯，曾在市话车间、数据程控缆车间、铁路车间、生产部物流主任、生产综合部担任相关的生产管理工作，能胜任不同岗位的工作要求，熟悉公司各项管理制度和工作规范。

4、 有良好的心态，较强的沟通协调能力；

5、 具有创新的基础，有意愿凭借一切资源发挥个人效能；

解决问题和处理问题的能力；

7、 最后我有充分的自信，认为个人能胜任此岗位。

本人缺点：

1、遇事偶尔冲动，未能冷静考虑细节，注重形象；

2、项目一多时，某些时候未能把握好轻重缓急；

若竞聘成功后，我将围绕公司深化效能管理年着手，从以下几个方面去做：

1、 加强低库存的.管理，围绕效能做好监督成本的持续改进。

整洁、畅通的环境。

3、 围绕市场服务生产，紧跟公司加快产品转型作基础规划。

4、 继续保持废品监管，力求废品监管到位并落实有效的措施。

5、 加强部门间的沟通与协调能力，提高综合部的服务水准。

6、 灌输宣传各类安全生产知识，提高员工的自我防范意识。

7、 确保工程基建质量，抢时间，争速度，保安全，降成本。

我觉得干好工作一要学习，二要认真负责，三要肯动脑筋，从事已达17年的生产管理经验是我的优势。我相信，在公司领导的正确决策和大家的关心支持下，我充满信心。本人承诺如果此次竞聘不成功，也决不会影响到本人的工作，仍将积极找出差距，继续学习和创新工作，坚持不懈，努力配合领导的决策做好参谋献策，使亨通线缆各方面管理再上一个台阶。

最后，以一首对联来结束我竞聘的演讲，上联是“成功固可喜，宠辱不惊看花开”，下联是“失败亦无悔，去留无意随云卷”，横批是“与时俱进”。

⬮ 职业经理人自我评价

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求职指导：职业经理人十大规划工具

在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。这里提供十个性价比较强的加速器性质的工具供经理人选择。不论职业规划、教练技术还是薪酬管理、猎头等，这些工具，只有综合使用才会使经理人内外兼修。

1.企业教练技术

企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90年代的美国，由体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上，让员工以正确的态度去面对工作，提高企业生产力。与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。

——帮助员工实现理想

——培养员工良好心态

——把道理说给员工听

——做给员工看

——放手让员工试做

——及时给予员工指导

2.职业规划

良好且成功的职业规划是经理人管理企业、经营自我的利器。通过职业规划，经理人可以:

明确自我职业定位。全面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战，在激烈的市场竞争中找到自己合适的位置。

有针对性地进行人力资本投资，提高工作、生活质量。

规划本身就对经理人起着极大的激励作用。

那么，如何进行职业规划呢?

步骤一，自我剖析:“我能干什么”。对自己进行全面的分析与认识。

步骤二，生涯机会评估:“什么可以干”。分析内外环境给自己职业生涯带来的机遇和阻碍。

步骤三，职业生涯策略:“我怎么干”。生涯策略是指为实现生涯目标的行动计划，一般较具体，有很强的可行性，如:构建人际关系网、参加组织培训计划、跳槽等。生涯策略还包含一些前瞻性的准备，包括参加进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识(如获得律师证、攻读工商管理学位等)。

步骤四，反馈与修正:“干得怎么样”“应该怎么干”。每过一段时间，经理人要审视内在和外在环境的变化，并及时调整自己既定的生涯规划。

3.沟通力

一个企业中70%的问题是由沟通的不成功或者是不去沟通造成的。

首先，沟通力的实现必须以人为中心，以相互平等、民主为基础。

其次，思路决定出路，要成功沟通就必须是沟通人之间的双赢或多赢。

再次，表达力是在态度和思维方式要素下的'具体运用能力，它直接决定沟通力的强弱。

未来沟通力工具的运用要把目光放在对沟通背景的塑造上。未来的人类在电子媒介的塑造下将会更有独立自我观念、价值观念和认知模式。这种环境将对沟通的成功与否起到巨大的潜移默化的作用，甚至起着决定性的作用，不可不察。

4.领导力

"领导"(leadership)，是影响他人行为与思想的过程，领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。"领导力"则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。如今，领导力被视作组织成长、变革和再生的最关键的因素之一，提升领导力已成为经理人个人职业发展的关键性因素。

首先，培养领导力不是一朝一夕就能完成的，一个优秀领导者的领导力来自于长期的积累。在这个积累过程中，需要有意识地培养"自我管理的能力"和"社交技能"等情感智力。其次，还需要不断地学习沟通技能、情景领导等科学的管理方法。这个过程可以概括为三点:一是要树立正确的价值观，不断强化自身的使命感;二是每天坚持不懈地学习，不断地积累经验。三是要有奉献精神，积极地为他人做出贡献，以达成业绩目标。

5.薪酬管理

所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理，进而不断地提高社会对自身价值的认知度。影响薪酬的因素有两个，一个是经理人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代性;另外一个因素就是个人品牌。

薪酬管理应该采取如下步骤:

1.评估自身的技能与个人品牌。

2.注重两个因素之间的协调发展。

3.制订薪酬管理计划。

4.不断调整计划。

合理地使用薪酬管理工具，可以不断地按照正确的方向努力，进而达到提高身价的目的。

6.猎头

对个人而言，不仅要选择好的猎头公司，更应该选择具有良好职业操守的猎头顾问。猎头顾问是通过详细了解人才的个性、潜质、价值观、工作经历甚至人才在职业道路上的问题，运用行业知识、优秀的职业指导经验，综合分析人才的素质与此职位的匹配度，为人才提供职业成长建议。

7.理财

理财已不单单是一项经济活动，实际上它是经理人经营管理和生活管理的基础性技能，是一种判断，甚至决断能力的体现。

欧洲管理界认为一个看不懂财务报表，不能进行企业分析的人是不能对本企业做出正确的经营决策的，因此也就没有资格担任企业的管理者。这种概念逐渐被国内企业所认识。国内大中型企业也都陆续开始安排管理层人士参加财务管理、企业分析等方面的学习。

8.创业

由于存在企业产权的终极归属问题，职业经理人的上升空间只能是越来越小。无论其在经理人位置上做得多么成功，夜深人静的孤独和漂泊感仍无法真正挥去，这是对主宰自身命运的渴望!"创业"几乎是大多数人心中的理想归宿，它在经理人职业生涯中成为终极追求的重要目标。

创业前要先检查自己的创业动机，动机和创业的一切重要因素相关，避免草草收场。

经理人要多方面积累资源，为将来的创业做准备。创业的机会层出不穷，但适合自己现实的也许只有一个。整合拥有的资源以使其对于创业目标来说效用最大化。要解决好创业之后选择接班人的问题，这个问题解决好才是一个真正完整的职业生涯。未来创业的成本将大大降低，"创业"作为一个职业工具将被更广泛地使用。

9.测评

用测评系统考核下属员工的绩效，而忽略自身也需要测评来进行自我认知是当下经理人的思维误区。身为执行人和管理者的经理人，在高强度的工作压力下往往更需要利用测评工具来省察自身。

测评系统实质上是由测量和评价两个系统构成，其核心要素最普遍最简单的是包括智商(IQ)测评和情商(EQ)测评。

经理人应尽可能地选择有针对性的本土化程度高的测评系统，直接照搬国外的系统工具并不符合中国经理人的人格特征。

10.MBA

读MBA就像学一些企业管理的常规动作，讲述的是驾驭企业的一般规律，逐步形成职业经理人的思维方式，而不是来学"绝招"、"秘诀"的，如同会打乒乓球的人很多--绝大多数是无师自通的，但是否动作都很规范呢?你若要成为职业乒乓球运动员，还是要参加正规训练，纠正你的不规范动作，使你进步更快。因此，你要想成为职业的企业管理人，最好读一下MBA，这毕竟是一条捷径，但不能担保你会成为企业家或大老板。

将来的MBA也应该来个"细分"才行，即应针对不同行业有不同的培养目标，如医学MBA、IT MBA、财经MBA、教育MBA等，这样，在"宽"的基础上再"专"，相信更有竞争力。

⬮ 职业经理人自我评价

我认为作为一个前厅领班的岗位职责有以下几点：

一、对酒店负责。以店为家。做好店内卫生检查工作；检查酒店的安全隐患；加强每个人的节约意识，很好的控制成本；积极参与并调动员工参加酒店一切活动，及时发现问题，对酒店的运营及发展提出合理化建议。合理拟定计划并按照计划实施进行。认真做好值班工作。认真执行落实酒店的各项规章制度和工作流程。

二、对餐厅经理负责。发挥助手作用，协助部门领导工作，认真做好会议记录，做到上通下达，按时、按质、按量完成上级分配的各项工作任务。

三、对前厅员工负责。负责部门员工仪容仪表以及纪律考勤工作；负责本部门的餐前例会，合理调动人员、分配工作，做到人尽其用、人尽其才；了解员工思想动态，做好思想工作，做好员工的后勤保障工作；熟练掌握管理技巧及服务技能，做好部门人员的培训工作；评估员工的工作表现，对其转正、晋级、晋升提出合理建议。

四、对客人负责。检查餐前、餐后卫生及餐中的`服务质量；热情接待新老客户，及时满足客人各种合理的要求，加强营业中的督导，坚持在一线工作，及时发现和纠正服务过程中出现的问题，不断改善服务质量，妥善处理客人纠纷，并注意收集客户档案及意见上报部门领导。

我认为一个合格的领班应该了解以上几点岗位职责并认真执行，这样不仅仅是对酒店对员工对客人负责，更是对自己的工作及人生负责。

⬮ 职业经理人自我评价

“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”。严格来说，这四点缺其一就不能称为真正意义上的职业经理人。

■ 四能

决策能力 职业经理人一定是权限内的出色决策者，另外还能准确诠释董事会各项决策的内涵，并具备对高层决策可行性与科学性的判断能力。一个没有决策远见的经理人，很可能只追求企业的.短期效益而忽略了企业长远发展，诸如并购、长期投资、技术开发等重大战略问题。

执行能力 经理人必定是实干家或实力派，执行是经理人的“重头戏”，决策出台后，经理人要集中精力进行实施，对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合，根据市场变化不断调整战术和策略，还要在管理执行中具备相当强的抗风险意识和能力。

组织能力 组织能力是指为完成某项任务而编制、管理、指挥、调整、教育有关人员的能力，是职业经理人必备的重要能力之一。在丰富多样的业务活动中，工作量最大的就是组织工作。不仅各项工作和各项活动需要组织，而且为组织创造良好的人事环境，培养组织成员的“凝聚力”和“向心力”，提高组织成员的素质，也离不开组织工作。作为职业经理人，需要统筹全局，安排得当，人尽其用，各显其能。

协调能力 管理中的最高境界是实现和谐，协调就是实现这种和谐美。职业经理人要与董事会进行协调，要与其他领导成员协调，要与下级沟通协调好，还要与企业外部的有关单位、人员搞好关系，如果没有这诸多协调，经理人就无法取得方方面面的支持，而致使工作难以开展下去。

■ 三素

道德素质 这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。经理人因为具备高尚的品质，会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力。

文化素质 这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶。是经理人能顺利执行决策，具备开拓进取精神的根本。有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。

个性化因素 经理人还要具备个性化的素质。因为企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。经理人的有个性并不是固执，而是区别于他人的办事作风，比如要强、特质、魄力、独具匠心、逆向思维等等。所谓“强将手下无弱兵”，经理人的个性化因素，会影响到团队，从而为企业发展带来无穷的动力。

■ 双赢

双赢强调的是在处理商务、公务、事务中，应结盟取胜。如追求己方的利益最大化，不考虑给对方造成的损害，就只能走向僵局，不可能实现双赢结果。即职业经理人在处理各种事务时，不能只考虑自身的利益，还要充分衡量企业、团体、组织、竞争对手等多方利益，运用智慧，通过团结、协作，达到双赢。

■ 一心

强调职业经理人要一门心思放在企业经营上。只有一心扑在工作上，对事业精益求精，才能使企业优者更优，强者更强。

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