[荐]薪酬工作计划精选5篇。
根据单位上级的想法，我们不妨花一些时间做好工作计划。一个好的工作计划，往往意味一个良好的开端。实际应用中的工作计划是什么样的呢？下面是小编为大家整理的“[荐]薪酬工作计划精选5篇”，欢迎大家与身边的朋友分享吧！
薪酬工作计划(篇1)
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。
对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的
市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。
2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：
1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：
社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：
2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。
三、内部沟通与员工福利
1、建立内部沟通机制：首先要营造经营理念
得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?
结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：
1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等。
3、工作牌办理。
4、流动性统计。
5、组织架构图更新
6、考勤指纹的录入
7、考勤系统增加、更改、删除
8、每月初社保增员减员办理篇
4：薪酬专员岗位职责薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主。
6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，
为各有关人员办理相应的手续。
7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分
析报告和改革建议。
9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争
议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务
11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。
12，负责员工关怀、访谈等工作。
程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。完成时限：起草各类管理制度，3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
2)及时的信息沟通
用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。
是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直
观的面对面交流(相当于初试)。
三、建立真正以人为本的企业文化
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测
24安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
二、项目范围
人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造。
三、项目组织
项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。
薪酬工作计划(篇2)
内容摘要：一个公司要想在全球市场中超过竞争对手就必须设计一套真正全球化的总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。本篇文章就给读者提供了一个以实现公司全球计划为目标的总体薪酬计划的设计过程。
对于一个公司来说，承诺提供有竞争性的薪酬计划是比较容易的，但是在全球化环境下真正理解“竞争性”的含义却并不那么容易。例如，具有竞争力和创造性的薪酬和福利计划不仅对设计成功的总体报酬计划是十分关键的，而且是一种激励雇员绩效以使公司盈利最大化为方向的重要工具。但是，在一个地区有竞争性和创造性的薪酬计划并不是一个在其他所有地区都可以使用的模板。对于跨国公司来说，由于其经营地域的广阔性，必须设计出同时融合了全球战略和地区战略而且适合各地文化环境的薪酬计划。实践表明，在全球市场上能超越竞争对手的公司一定是那些能够使企业人力资源活动支持公司战略经营计划的公司。这一过程其中就包括设计一套真正的全球人力资源总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。简单的说就是公司的人力资源管理人员无论是母公司的还是各地分支机构的都必须认识到“全球化思考，执行本地化”的思维方式的必要性。关于这一点有两个充足的理由可以证明其重要性：
（1）无论一个跨国公司的规模有多大，有多少分支机构、拥有多少雇员他都是以一个整体存在的，也就是说各分支机构与母公司之间、各分支机构之间都存在联系和一致性，这种一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在设计薪酬计划时就要以全球为考虑范围，在不同中寻找共同的东西确保薪酬计划的全球一致性，这样可以简化公司的管理、节省管理成本、保持公司总体形象的一致性、保证母公司对子公司的控制权。尤其是对于外派人员的管理，国际化的薪酬计划可以在考虑了各地薪酬差别的基础上保证各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地点的变化而带来的较大收入落差，提高他们的满意度；
（2）各个分支机构由于所在的国家不同，因此所处的环境、文化等因素等存在很大的差异，因此我们决不能指望着仅靠一套单一的薪酬计划就可以满足所有雇员的需要。而且在公司的总体薪酬计划和指导下具体的实施也会因国家的不同而不同。因此我们可以说设计全球化的薪酬体系是一个“求同存异”的过程。
一项设计成功的薪酬计划如果因为得不到员工的支持而不能实施，那对企业来说不但损失了大额的开发费用而且无法从中受益。因此在设计全球化的总体薪酬计划之前必须做好员工的沟通工作，尤其是与外派人员的沟通，因为他们是受国际化薪酬计划影响最直接的人，他们对该计划的态度直接影响到他们是否愿意接受外派任务以及计划实施的难度。因此，在设计成功的全球化总体薪酬计划时必需考虑两个关键因素：
（1）确保各分支机构每个雇员都了解在其它国家或地区工作的成本、机会和挑战；
（2）确保每个雇员都理解获得当地知识、实行竞争性的薪酬计划的必要性。这两个方面的工作的'目的都是为了使员工理解即将实施的全球化的薪酬计划，理解在不同的国家和地区工作是有着很大差别的，这反映在薪酬上必然是因工作地点不同而产生的薪酬差异，从而获得员工的支持。
一、设计全球化总体薪酬计划必须了解的背景信息。
我们知道总体薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等要素组成。总体薪酬有哪几个要素组成以及各部分在总体薪酬中所占的比重会因国家的不同而不同。因此我们必须针对不同的国家和地区设计合适的竞争性的薪酬和福利计划的提供方式，在设计确认竞争性薪酬和福利计划的提供方式的框架之前我们必须考虑以下几个因素：
1、工资税册和法律要求。对员工来说他们关注的是扣除税收之后实际可消费的薪酬数额，因此一个有竞争力的薪酬计划应该考虑到税收的有效性，也就是说应尽可能的提高员工实际可支配的薪酬，因此在设计薪酬时就必须考虑各国的税收政策和制度以及有关薪酬的其他法律要求，这样一方面可以保证薪酬计划的合法性，另一方面可以通过合适的薪酬结构设计提高员工的可支配收入。
2、福利标准。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利设计可以帮助企业留住优秀的员工。但是同时必须注意到不同文化背景的人对福利的偏好是不同的，例如中国和日本的员工就更偏好就业保障、而欧美的员工则更喜欢年休假等福利。
3、基准职位的薪酬信息。当然在设计有竞争性的薪酬计划时同时还要考虑公司的成本节省，不同的地区其经济发展水平以及由此决定的消费水平是不同的，这直接导致地区间的薪酬差异。因此在设计全球化的总体薪酬计划时我们必须考虑到各地的差异，在了解各地职位薪酬信息尤其是基准职位的薪酬信息的基础上为职位制定合适的支付水平，既保持薪酬的竞争力有保证了成本节省。了解基准这位的薪酬信息包括个职位的薪酬水平、构成、支付形式等。
4、奖金机会。奖金是薪酬中激励作用最大的要素，奖金设计的合适与否直接关系到薪酬的激励作用的大小。奖金设计主要包括奖金的确定、奖励水平、奖金的支付形式、获得奖金的雇员人数、奖金在总体薪酬中所占的比重等。
5、雇佣实践。不同国家的雇佣政策和实践也是不同的，了解一个国家的雇佣实践可以提高公司在该国的管理效率和管理方法的合适程度。有关一个国家雇佣实践的信息包括：不同人员的招募方式、劳动合同的签订、培训、薪酬的确定方式、离职管理等。
6、工资津贴。津贴是针对某些岗位支付的额外的补偿，获得有关津贴的信息可以完善公司薪酬计划的结构，提高员工的满意度。
7、雇佣问题。认识到哪些问题容易出现是规避问题的前提之一，因此我们还要了解一个国家在雇用过程中主要出现哪些问题，这样我们在实践过程中才会未雨绸缪有效地避免和解决问题。
二、 设计全球化总体薪酬计划的结构和过程
在了解了有关的背景信息之后，我们就可以开始全球化总体薪酬计划的设计过程了。但是首先必须在人员上做一定的安排以保证设计过程中的沟通和工作协调。双端服务是达到这一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母国的人力资源联络者主要负责整体的公司人力资源服务提供，同时在全球范围内协调人力资源管理工作。这种方法的优点在于保证公司的全球人力资源只有一个工作焦点。其次，为了完成母国的工作，公司可以为每一个分支机构任命一位来自母国的人力资源咨询专家，他主要负责结果的传递，同时协调各分支机构的公司经营、为分支机构的日常经营提供解决问题的建议。这种方法最直接的优点在于有利于母国公司与子公司之间的信息沟通和计划的一致性，实现我们的“思维全球化”的目的。
开发设计一个有竞争力的全球薪酬计划通常包括以下几个阶段的工作：
第一阶段：思考。这一阶段的工作是薪酬计划的构思阶段，主要完成“思维的全球化”。
在这一阶段，所有的工作主要是围绕以下三个目标进行的：
1、理解全球/地区/分支机构的目标和需要。在全球化经济浪潮中，企业所有活动的目的都是获得可持续发展的能力，因此薪酬策略必须服从于企业经营战略并有助于企业战略的实施。不同的经营战略所采用的薪酬策略也是不同的。对于跨国企业来说，其经营战略又可进一步细化为地区经营战略、各分支机构经营战略，它们都来自于公司整体经营战略主要是为地区和分支机构提供未来几年的工作重点和努力方向。因此在设计薪酬计划时必须明确公司的全球/地区/分支机构的战略和未来的工作需要，在此基础上设计合适的薪酬策略与之相匹配。
2、描述全球薪酬和福利计划。正如前面所说全球性的总体薪酬计划就是一个求同存异的过程。我们要以全球化的方式来思维同时要在具体行动过程中兼顾各地的差异。在明确了公司的全球经营战略之后，我们的脑中就应该有一个总体的薪酬理念和准则，在此基础上大致描述全球化总体薪酬和福利计划的框架。例如，如果公司未来几年内的经营战略是努力扩大市场占有率，那么公司的薪酬战略可能更偏重于销售部门和市场部门，而且在具体薪酬设计上可能更倾向于以绩效为基础来支付报酬。
3、确定如何实施文化上可接受、有竞争力的、融合了全球战略和当地战略的计划。当然在设计薪酬计划是同时还要考虑其可实施性。如果薪酬计划只能停留在纸上，那么再完美的薪酬计划对公司而言也不过是空中楼阁。全球化的薪酬计划牵涉到几个国家的文化因素，并且融合了公司的全球战略和当地的战略，因此其实施过程也是很复杂的，需要考虑多方面的因素，力求设计出的薪酬计划具有较高的可实施性。
第二阶段：设计。如果说前一阶段只是整体框架上的思考，那么这一阶段就深入到了具体的薪酬计划的设计方面，而且在这一阶段要考虑各个国家的具体情况，也就是说要在全球化思维的基础上开始当地化的操作设计了。设计阶段主要有两个方面的工作：
1、确定薪酬计划将要面对的实施环境，包括：
雇用和工作条件。
劳动法和雇佣合同。
法定的和社会保障福利。
现存的有竞争力的雇佣实践。考察市场上有竞争力的雇佣实践实际上是为公司的雇佣实践寻找一个标杆，从而确定公司的雇佣实践的定位，是高于/追随/低于是市场，具体选择何种策略主要取决于公司的人才战略。
现有的人才库和差距。劳动力市场的供求状况以及劳动力供给的质量和水平差异是影响公司薪酬策略的一个重要因素。如果劳动力市场需求大于供给，而且劳动力间的差距很大，那么公司为了吸引少数的优秀求职者就必须采取十分有竞争力的薪酬策略。
当地雇员的流动性。同样雇员的流动性也会影响薪酬计划的设计，如果一个地区的劳动力流动十分频繁，而企业却想雇佣比较稳定的雇员，那么其在设计薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。
2、具体化或讨论。这一阶段的工作带有前瞻性和预测性，也就是说要考虑到薪酬计划的弹性，以使其适应未来环境的变化。
经济趋势。
薪酬准则。
雇用成本。
全球薪酬选择。
其它的要求。
第三阶段：执行。在这一阶段，国际人力资源专业人员的工作是在设计阶段收集的信息的基础上进一步确定招募、雇佣、薪酬、激励、工资支付以及当地雇员管理的操作。具体做法是：在每一分支机构选择几家与公司有竞争关系的企业进行调查，然后在调查数据的基础上提出最佳的实践建议并完成对这每一个国家中这些职位的总体薪酬和福利计划的研究。
为了在实践过程中正确的执行薪酬计划公司，也就是说要实现“具体实施的当地化”公司必须清楚的了解各国家的雇佣和工作条件，主要有：
最低工资要求。
如年休假等工作时间信息。
标准周工作时间。
试用期规定。
加班限制和加班工资。
公司同时也要详细了解雇用和解雇的法律法规，包括：
通知期。
解雇费。
各国雇员申诉的权力。
三、设计有竞争力的福利和养老金计划
福利薪酬计划中公司自主权最大弹性最大的一个组成要素，一个有特色的福利设计可以把公司与其他的公司明显的区分开来。因此我们在这里单独讨论福利的设计。
各地
的福利计划很大程度上受当地的文化价值观和法律的影响。由于各国的税法不同，因此在各个国家提供哪种福利就明显的受到设计和提供可以降低税收的福利的影响。合适的福利项目可以以吸引和留住关键雇员、建立和保持税收有效地地位、保持竞争性的市场地位。
具体来说，公司为了设计有竞争力的福利计划应该了解以下的有关信息：
社会保障分配和福利
医疗、死亡、疾病和伤残等法定福利
团体人身保险
生育工资、假期和儿童照顾
储蓄计划、利润分享、股票期权
食物、教育等其他福利以及交通补贴等
为区域流动人员和高级当地经理提供的驻外福利
在福利设计的过程中我们同时必须牢记以下几个原则：
（1）不同国家和地区的员工对福利的偏好不同。
（2）不同类型的员工福利偏好也不同，如长期驻外人员、短期驻外人员、国际间往返人员虽然都是外派人员但由于工作方式的不同对福利的偏好存在明显的差异。
（3）不同年龄的人员对福利的偏好不同。因此在设计师应充分考虑这些因素设计出有个性的福利计划。
提供养老金的公司同时还要审查养老金的频率、分布、资格、退休年龄、保留退休金的权力以及如何把企业养老金计划与强制性社会保障结合的信息。
四、总结
对跨国企业来说，诸如报酬、薪水、奖金和各种直接或间接形式的薪酬都必须与各地的文化和经济标准一致。有竞争力的全球薪酬计划依赖于理解各地的经济增长、通货膨胀、失业以及当地主要的薪酬实践等环境因素。这使得许多公司提出这样的问题：怎样设计可以在全球范围内支持公司经营运作的全球化的薪酬计划？我们要在多大程度上保持一个公司的定位？同时他们也要考虑从公司角度来说最有效地薪酬计划和从个人税收角度来看最有效的薪酬计划等问题。对于这些问题并没有唯一的答案，本文也只是提供了一个借鉴和视角，更好的解决办法还有赖于实践中的探索。
薪酬工作计划(篇3)
一、销售业绩的目标
从我个人的角度来看，我希望我在明年的工作中能够有较大的突破，尤其是在个人的工作上有很多的方面都是需要通过我自己的努力去为自己达成更好的业绩。对于销售的工作，我也都是有非常认真的做好自己的工作，我确信凭借着我的努力是一定能够促成我更好的发展，对于往后的时光，我也会非常努力的去付出，我相信凭借着自己的努力一定是会让自己有所收获，有所业绩。虽然我没有为自己制定一个确定的目标，那是因为我相信自己的潜能是无限的，我一定是能够超越自己，为自己创造出更全新的突破。
二、提升销售的能力
面对销售的这份工作，我需要去学习、去成长的方面是有非常多的，当然我也是非常的希望自己能够通过自己的不懈奋斗让自己在其中学有所获，做有所得。销售的工作需要理论更是需要实践，所以在有任何的培训机会的时候我都要积极的参与，将老师的知识运用到实践中，这样便是能够真正的收获到成长，也是能够在工作上有更大的收获。面对未来的时光，我也是会加倍地去努力，以个人的付出来促成我在日后的发展，真正的将自己得工作都做到位，也为自己赢得更好的业绩。
三、改掉坏习惯
对于我个人来说，我非常地希望自己能够通过努力把不好的方面都掌握在心中，这样便是能够真正地让自己在工作中有更好的提升。为了更好的认识自己不好的方面，所以在平时的时光中，我需要多多对自己进行反思，这样才能够认清自己的问题，便是能够让自己的未来都更加的美好，往后的生活也是有更好的成长与改变。像是自己平时迟到、早退的事情都是需要端正自己的态度，认清自己行为的错误，这样便是能够真正的确定自己的发展的方向，也是能够让未来的我有更好的发展，有更大的进步。
薪酬工作计划(篇4)
加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义
【摘要】随着体制的改革，薪酬管理已成为企业人力资源管理的核心内容，本文就从电力企业绩效管理现状探究了绩效薪酬管理对企业发展的重要意义，并且从绩效管理制度出现的问题入手，阐述了完善电力企业绩效薪酬制度的措施，以期对电力企业完善人力资源管理制度起到帮助。
【关键字】电力企业，绩效薪酬，绩效考核
1引言
随着国家经济的发展以及科学技术的提高，电力事业也不断得到了推动。电力企业是我国大型能源企业的代表，具有资金密集型、技术密集型、人才密集型的特点，随着国家电力市场管理的不断规范，电力企业高薪的优势将通过市场资源配置和竞争手段被弱化。绩效薪酬管理制度有很多年的发展历史，现代企业的人力资源管理和企业业绩提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的重要手段，绩效管理是激励企业员工热情、引导员工向工作绩效要薪资的管理模式。根据电力行业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，这样的绩效管理对电力企业有着非常重要的意义，不但能够吸引更多优秀人才而且还能形成激励系统，提高员工工作效率从而促进企业发展。
2电力企业绩效管理现状
近年来，各方不断加大对电力的投资，这直接使得电力企业的人才竞争形成了十分激烈的局面。很多企业通过提高关键岗位和核心岗位的收入水平和提升福利待遇，以达到引进关键专业技术人才。大多数电力企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用。并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。如何吸引人才, 通过激励来留住和发挥人才的作用是企业管理人员面临的一项新的课题。目前我国许多行业都已经开始运用这一绩效管理模式，随着这一模式逐步被众多行业所认可，我国电力行业也逐步开始引入绩效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段, 是企业赢得竞争优势, 实现企业全面、协调、可持续发展的重要因素。
一般电力企业中所采取的绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，多数电力企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标．采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。
3电力企业在人力资源绩效薪酬管理中产生的问题
（1）绩效管理观念错误。电力企业的员工入职时间一般较短，普遍存在员工老龄化、低学历、专业不对口等人才结构问题，难以满足现代绩效管理的需求。企业单位的管理者以及负责人缺乏对绩效管理的重视和关注，没有真正认识到绩效管理对于激励员工，提高工作效率的重要性，仅仅把这种制度当成对员工的一种监督、一种束缚，正是这种错误的观念使绩效管理不能在电力企业中真正发挥出应有的积极作用。
（2）绩效考核制度不科学。我国企业的绩效考评基本上是从制度层面上提出的, 在实际执行的过程中难度较大, 客观上难以落到实处。企业在薪资的分配中往往不进行科学具体的岗位评价制度，仅仅是简单的根据同岗位给予相同的薪资待遇，这样的分配并不细致，因为知识型人才在实际工作中被分配在不同难度的岗位上，很多都是以平等的态度去进行绩效考核，我国大多数企业的人才引进缺乏量化指标, 缺乏科学有效的岗位分析, 形式上的内容多于技术性的认可。而且劳动差别缺乏核定的依据，没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任等进行科学专业的评价。知识型人才的岗位难度和人才的自身能力不能体现在绩效考核中，影响到了知识性人才在工作中的积极性。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大。这样的不科学的绩效考评工作在不利于企业发展的同时, 也不利于引导员工的积极性。
（3）绩效管理过程中缺乏灵活性、公平性。大多数电力单位在绩效管理中仅仅重视绩效的考核，将绩效考核的评价视作绩效管理的主要目标，许多企业的薪酬管理中, 没能将企业的经济效益与员工的工资合理联系起来, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理过于死板。很多电力企业在绩效管理过程中，缺乏灵活性，往往注重平均主义，不根据个人的努力和贡献来拉开薪酬的差距，并不能很好地调动员工的积极性，甚至很多员工觉得自己的收入与付出不成正比，因此产生了排斥心理，由于绩效管理过程中夹杂了很多的个人主观意向，客观依据不足，所以有失公平性。4绩效薪酬管理对员工的激励作用
绩效管理以及薪酬管理作为电力企业的管理手段，其主要用于评估企业员工贡献和价值。毫无疑问地，这种管理制度最大的作用就是对员工具有很大的激励作用。这种评价体制极大地提高了企业员工的素质，提高了员工的自制性，使员工在满足自我需求的同时能够更好的为企业服务。在人才竞争激烈的电力行业中，完善的绩效薪酬管理制度能够吸引和留住更多符合企业要求的人才，使企业在市场竞争中更具竞争优势。并且对于员工来说，得到企业绩效薪酬奖励不仅是对自己付出的回报，更是对自己能力的肯定，提升了企业在员工心中的地位，使员工在企业中真正实现自我价值。并且，绩效薪酬管理能够更好的激发员工的工作热情，使他们在工作中激发出更多潜能。在这种机制之下，员工之间会形成一种良好的竞争氛围，员工都希望能够通过自己的工作表现来提高自身工作绩效，这正是企业发展所不可缺少的。绩效薪酬对于电力企业的发展有着重要作用，所以电力企业应该建立合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作创造性，不断地开发员工工作潜能，促进企业更好地发展。
5完善电力企业绩效薪酬制度的措施
5.1完善绩效考评制度
通过开展岗位分析、能力分析和绩效分析，建立以岗位工资、能力工资、绩效工资为主要内容的薪酬分配制度，从各个方面科学的进行绩效考评工作，绩效和其他奖金的评定过程中要尽量多的依据客观的和可测量的依据，减少管理人员在其中的个人判断因素，采用项目产值和个人产值为考核单位，对不同岗位的评价要素也需要因岗而异，进行统一的绩效评定。要改变企业原有的的与综合奖挂钩的考核模式，建立公平、公开、公正、易于量化、便下操作的绩效考核体系，将其与薪酬分配、职业生涯规划、岗位调整以及动态培训等配套措施结合起来，为企业员工搭建一个合理化的成长平台，促进企业人力资源的整合与开发。优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。
5.2改善薪酬结构
在新的发展形势下, 电力企业应该重视薪酬管理的基础性工作, 向科学合理的分配薪酬发展。应该彻底抛弃平均主义，根据每个岗位难度的不同和职工的个人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一岗位中，也要根据员工平时表现、任务轻重来公平分配薪酬。要按照等级划分员工类型和员工级别，这样才能营造出多劳多得的激励氛围。对于工作任务重、岗位艰苦的员工给予一定的奖励和补偿, 使员工的工资薪酬能与该工作的业绩和岗位责任相关联, 使员工的付出与回报得到统一。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公平性。收入应该在一定程度上向技术难度高、复杂程度高的岗位倾斜，但不能形成某些岗位工资过高，应该将岗位工资与福利待遇相结合，对技术人员的培训也应当与绩效挂钩，保证公平性。
5.3建立及时的绩效考评评价系统
社会发展变革迅速，所以要不断地适应市场和企业的要求就要对制度不断地改进，电力企业是一个创新的行业，所以要尤其注意员工的意见反馈，每次绩效考评后一定要及时让员工进行评价。使公司能够及时了解考评中的问题和员工的意见，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生。这样也有利于层层意见上递，使公司高层能够及时收到员工的反馈以便在管理上及时作出调整。
6结语
在深化电力企业机制改革之时．电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，在电力企业中，绩效管理以及薪酬管理是其发展和经营的重要政策和方法，是保证企业持续发展，在激烈的市场竞争中稳固地位的重要前提，所以不断完善人力资源绩效薪酬管理制度是电力企业追求更好发展必须要做的关键工作。
【参考文献】
[1] 万勤．完善供电企业绩效管理工作的几点思考[J].中国电力教育，2010，(24)：235-237
[2] 李哲.加强绩效考核建立有效的薪酬分配制度-电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考
[J]，经济管理者，2012（19）
薪酬工作计划(篇5)
在上半年中真正的将自己的销售工作做到更好，也是通过自己的不懈奋斗去做更多的努力。对于我自己而言，我完全是有很大程度的认真的对待每一天的工作，所以在下半年更是需要认真的去对待。
一、销售业绩的目标
从我个人的角度来看，我希望我在下半年的工作中能够有较大的突破，尤其是在个人的工作上有很多的方面都是需要通过我自己的努力去为自己达成更好的业绩。对于销售的工作，我也都是有非常认真的做好自己的工作，我确信凭借着我的努力是一定能够促成我更好的发展，对于往后的时光，我也会非常努力的去付出，我相信凭借着自己的努力一定是会让自己有所收获，有所业绩。虽然我没有为自己制定一个确定的目标，那是因为我相信自己的潜能是无限的，我一定是能够超越自己，为自己创造出更全新的突破。
二、提升销售的能力
面对销售的这份工作，我需要去学习、去成长的方面是有非常多的，当然我也是非常的希望自己能够通过自己的不懈奋斗让自己在其中学有所获，做有所得。销售的工作需要理论更是需要实践，所以在有任何的培训机会的时候我都要积极的参与，将老师的知识运用到实践中，这样便是能够真正的收获到成长，也是能够在工作上有更大的收获。面对未来的时光，我也是会加倍地去努力，以个人的付出来促成我在日后的发展，真正的将自己得工作都做到位，也为自己赢得更好的业绩。
三、改掉坏习惯
对于我个人来说，我非常地希望自己能够通过努力把不好的方面都掌握在心中，这样便是能够真正地让自己在工作中有更好的提升。为了更好的认识自己不好的方面，所以在平时的时光中，我需要多多对自己进行反思，这样才能够认清自己的问题，便是能够让自己的未来都更加的美好，往后的生活也是有更好的成长与改变。像是自己平时迟到、早退的事情都是需要端正自己的态度，认清自己行为的错误，这样便是能够真正的确定自己的发展的方向，也是能够让未来的我有更好的发展，有更大的进步。