公司工资制度方案（精华十四篇）

时间:2020-02-04 作者:工作汇报网

公司工资制度方案（精华十四篇）。

★ 公司工资制度方案

职工工资制度

（试行方案）

一、总则

1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司正式职工。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。固定工资是根据职员的职务、技能、工龄等因素确定的，相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的，不固定的工资报酬，每月或工作阶段调整。

2.4项目津贴：相关研开发人员所开发项目，为公司带来净利润的５％。项目开发具体情况由公司董事长、总经理进行评估，于项目结算后发放。

2.5职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣养老保险费、代扣医疗保险费。

三、工资标准 3.1基本工资：Ａ：董事长；Ｂ：总经理；Ｃ：副总经理；Ｄ：项目经理及各部部长；Ｅ：工长及技术员；Ｆ：工人。

3.2技能工资：Ａ：董事长、总经理、副总经理；Ｂ：项目经理及各部部长；Ｃ：工长及技术员；Ｄ：技术工人。

3.3工龄工资：Ａ：１０年以内；Ｂ：１０年—１５年；Ｃ：１５年以上；Ａ：每满一年工龄增资１０元；Ｂ：每满一年工龄增资１５元；Ｃ：每满一年工龄增资２０元。

3.4考勤工资：Ａ：满勤；Ｂ：加班５小时以内；Ｃ：加班５－１０小时；Ｄ：加班１０小时以上。（加班由公司项目经理、各部部长以上人员批准并计定加班时间，以书面形式报总务备案；加班后给予换休的不计加班时间）。Ａ：５０元；Ｂ：５０元；Ｃ：１００元；Ｄ：２００元。

3.5绩效工资：适用于公司副总经理以上领导及总务、技术部人员。Ａ：优秀（占员工比例不高于２０％）；Ｂ：良好（占员工比例不高于３０％）；Ｃ：合格（占员工比例４０％）；Ｂ：基本合格（占员工比例不低于1０％）。每半年组织实施一次。总经理、副总经理提取比例由董事长确定；各部部长由公司副总经理以上领悟研究确定；各部职工由各部部长研究确定后报总经理批准。绩效工资提取总额为公司净利润的％。绩效工资确定后统一报总务部实施。

3.６效益工资：适用于各项目部。A：项目部经理（不高于项目效益提留总额40%）；B：项目工长（不高于项目效益提留总额30%）；C：其它项目员工（不少于项目效益提留总额30%）。效益工资提取额度分两部分：第一部分，图纸外签证部分的，根据决算价格提取

％；第二部分，根据工程预算，决算结余部分提取

％；与工程预算相同不提取；超出工程预算，根据超出程度扣项目部人员岗位工资。效益工资具体分配由项目经理根据规定比例确定，报总经理批准后，交总务部实施。

四、工资计算方法 4.1工资计算公式：

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+工龄工资浮动工资=考勤工资+绩效工资（效益工资）

五、试用期职员薪级确定

5.1 5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在考核后提出建议，经总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任一定行政职务，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

六、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由各部部长、项目经理发放，各部部长、项目经理的工资条由总经理发放，副总经理、总经理的工资条由董事长发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

７.５所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，处100—500元的处罚。

★ 公司工资制度方案

集团公司《关于加强安全绩效考核的指导意见》要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，促进本质安全型企业建设，特制定本办法。

第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，中心成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。

第三条中心考核领导小组按季度对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条根据中心各职能科室和区队业务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的20%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。

第五条考核实行百分制。

(一)月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。

(二)季度考核：季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。

(三)年度考核：年度平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。

第六条各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的副主任审签后发放。

第七条中心成立安全绩效考核领导小组，根据中心实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的`监督检查。

(一) 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五) 各项制度执行情况。

(六) 安全培训、安全文化建设。

第九条经营办要依据安全绩效考核办法及安全管理办公室提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到区队、班组和个人，严禁平均分配。

第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。

第十一条本办法修定权、解释权归生产服务中心。

第十二条本办法自下发之日起执行。

★ 公司工资制度方案

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

★ 公司工资制度方案

员工绩效工资制度

移动pos机一台底价：1400元固定pos机一台底价：800元

有责底薪：

1、月底累计卖出5台POS机底薪为：1000元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成2、月底累计卖出10台POS机底薪为：2000元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成3、月底累计出单一台鼓励奖金为：200元

综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成备注:迟到扣50元，旷工扣150元。

★ 公司工资制度方案

关于在计件工资制度下，出差人员工资计算方案：

1.按出差区域、出差调试功率，设定出差时限以及单台调试工价；

2.根据具体的出差区域以及调试功率，员工在出差出发前计算出出差期间应得收入，并计算出日收入；（例如某员工要出差3个工作日，调试价格是600元，则每日收入是200元）

3.员工出差后，如果该员工是3个工作日，则该员工所得收入就是600元； 4.如果该员工工作提前完成，2个工作日就完成，则该员工收入是200元*2＝400元+100元奖励＝500元；这样就可以奖励员工提前完成，多出1日一则可以拿奖金，二则多出的一天该员工可以返厂后计件收入，并且也为公司节约成本； 5.如果该员工未在3个工作日完成，除非因不可抗拒因素外，一般仍按600元发收出收入.超出的时间每天只补100元住宿费

计件核价细则

1、劳动合同签订的固定工资为计件工资每月最低工作任务量,每月按计件完成量计算未达到基本任务,按劳动合同约定的固定工资计算应发工资;每月计件完成量超出基本任务量,则按实际计件金额计算应发工资.2、出差安装调试员工按调试功率计算安装调试工时（附外出安装调试工时核价表）。调试时间计算从到达目的地开始工作到完成调试任务为止。在途时间不计入计件工时，按计时工资计算。

1、交期超前奖励系数=(计划工时－实际工时)÷计划工时；

2、交期延期扣款系数=(实际工时－计划工时)÷计划工时；

3、工艺质量考核合格率达100%的工艺奖励系数=工价总计×105%；

4、工艺质量考核总分值100分，每个不合格项扣5分，工艺质量不达标扣款系数=计划工价总计×(实际得分值÷100);

6、变频器方案和132kw以上单独核价；

7、每月最后一天核算工作量(预周日或法定节假日提前)；

8、加急项目计件方法=计划工时*工价+（计划工时-实际工时）*5元；如因公司原材

料采购不能及时到位导致项目延期，则按正常计件计算工资；

9、漏电开关工时按普通开关的1.5倍计算；

11、实行计件工资制员工各类请假扣款，按实际应发工资额为基数计算扣除；

12、如计件工资制度下不计算加班;

13、参与计件考核的员工同时参与《员工管理绩效考核》,奖惩基数按公司2012年颁布的《绩效考核奖金基数核定表》执行；

★ 公司工资制度方案

关于计件工资制度方案第一条：目的

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。计件工资的目的，员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。第二条：分配原则：

1.质量第一、全额计件的原则。

2.效率优先、兼顾公平的管理原则。

3.实行按劳分配、考核定级的原则。4.公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责 1.工厂：

1).主管负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品的型号，数量，保证准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排

工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。2).工厂包装负责记录质量指标。2.人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。第四条：工资类型

1.本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2.记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3.组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数。4.新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。第五条：异常情况处理一.计算工资的异常

1.因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按元/小时算。

2.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按元/时进行工资计算。3.因仓库来料需要生产部派人卸料时，按元/时进行工资计算。

4.其他情况再酌情处理，因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。二.不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）1.品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2.由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。3.对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。三.调进、调出人员工资规则

1.临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。2.调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3.调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。第六条:加班

1.原则上公司不要求加班，并严格控制加班。

1)员工加班必须由公司统一安排，由主管提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。

3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。2.加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为元/小时，双休日为元/小时,法定节假日为元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为30元。第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）工龄工资标准：年限

2年＞工龄≥1年 3年＞工龄≥2年工龄≥3年工龄工资 60元 120元

180元第九条:奖惩办法

1.当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。2.当月全车间客户退货一次 ,生产组长扣10%的质量绩效奖金。3.员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。第十条：职务工资

1.组长的职务工资通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5S管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5S管理合格率占20%。2.职务工资最高为300元。，3.职务工资系数=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5S管理合格率。第十一条：保底工资

保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处

★ 公司工资制度方案

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。

工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的'劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。

均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他公司工资水平那就要出问题，很显然会有很多人采取种种手段进入这家公司，无形中就促进了这个部门主管的腐败，公司既花了大头钱，又没有让员工得到实惠，这些员工为了稳定自己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟通，而剩下的那部分也会比在其他公司拿得多。还有一个可怕的问题，能够拿出这部分钱的只是员工中比较滑头的一部分。这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈，那些踏踏实实工作的人又都比较倔强，认死理儿，感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套，所以往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼。也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。

★ 公司工资制度方案

基于收入分配公平视角的工资制度研究

一、引言

２０１２年“两会”临近结束时，国务院总理温家宝曾表示在任职的最后一年还将要做几件困难的事情，第一件事情就是要制定收入分配体制改革的总体方案。据报道，目前国家发展改革委员会已经完成了《收入分配体制改革总体方案》初稿，该方案包括提高低收入者收入水平、有效调节过高收入以缩小收入差距等诸多内容。

党的十六大提出了“确立劳动、资本、技术和管理等市场要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。该制度的实施极大地激发了劳动者的积极性和创造性，促进了社会生产力的快速发展。然而，由于制度设计还存在着需要完善的地方，而且实施过程也存在着一些问题，近年来我国在分配领域出现了分配不公、收入差距过大、社会财富非正常集中造成贫富差距过大甚至悬殊等现象。国际上衡量贫富差距最常用的两种方法是基尼系数法和五等分法。基尼系数法的判别标准一般为：基尼系数在０。３以下为平均状态，０。３——０。４之间为正常状态，０。４——０。６之间为严重警戒状态，达到０。６则进入危险状态。国家统计局《中国全面建设小康社会进程统计监测报告（２０１１）》显示，我国２０１０年基尼系数略高于２０００年的０。４１２［１］。但是我国城乡居民的住户调查尚未一体化，国家统计局所公布的基尼系数是根据城乡居民住户调查收支分组资料估算而来，如果将城乡一并考虑计算，基尼系数的估算值可能介于０。４５至０。５０之间，这已大大超过了国际上通行的严重警戒线０。４。联合国开发计划署曾使用五等分法对我国居民收入资料进行分析，结果显示我国总人口中２０％的最富裕人口收入或消费的份额达到５０％，而占总人口２０％的最贫困人口收入或消费的份额却仅为４。７％［２］。据报道，我国收入最高１０％群体和收入最低１０％群体的收入差距从１９８８年的７。３倍已经上升到目前的２３倍［３］。

收入分配不公、贫富差距过大对我国的经济和社会发展带来了很大的负面作用。首先，它不利于社会稳定与和谐社会的建设。收入差距过大造成贫富差距扩大，一部分暴富者挥霍无度，而一些低收入者和贫困人群的基本生活却得不到很好的保障，部分人有着明显的受挫感、不公平感和相对被剥夺感，这些不良情绪很容易逐步演化为对社会与政府的不满。全国总工会近期一项调查显示，７５。２％的职工认为当前社会收入分配不公平，６１％的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平［４］。贫富差距过大已经成为引发仇富心理、影响社会安定等问题的根源，严重妨碍了和谐社会的建设。第二，它导致我国的消费结构失衡，影响经济的发展。富裕人口的边际消费倾向远远小于贫困人口的边际消费倾向。一方面，社会财富的非正常集中导致部分乡村及城镇贫困居民生活艰难，有消费需求，却缺乏消费能力；另一方面，高收入者基本消费早已得到满足，消费需求增长空间不大，这部分人群的消费水平已经越过了生存型，并逐步由享受型向奢侈型转变，而奢侈型的高档消费品往往由于受到生产技术、产品质量与品牌知名度等因素影响，大多来自于国外，因而奢侈型消费增长不仅没有很好地拉动国内生产，反而可能引起国内收入外流。在两方面综合影响下，我国全社会消费升级缓慢，消费需求不足，生产相对过剩，企业开工不足。２００８年，美国的内需占总需求的比重为９２％，印度为８８％，而我国这一比重仅为７２。８％［５］，特别是目前全球金融危机情况下，企业出口下滑，消费对于经济的拉动举足轻重，可是目前这种贫富差距过大的现状却使消费对经济的贡献率越来越小，这严重制约了我国经济的持续发展和增长方式的转变。

造成收入分配不公、贫富差距过大局面的原因是多方面的［６］，而其中重要原因之一就是在分配过程中对劳动这一主体要素没有给予应有的重视。从社会的角度看，一方面是过分压低了劳动力的价值，把普通劳动者的工资压到了仅够维持劳动者本人基本生存开支的水平，对劳动者应负担的家庭责任（赡养老人和抚养子女）没有给予合理的考虑；另一方面是对不同所有制、不同行业的企业劳动报酬制度没有给予必要的规范。从企业的角度看，广大体力劳动者的作用被忽视，未能很好保障他们在改革中的权益，普通职工在工资报酬政策制定上没有话语权，维权渠道不畅通，同时也未考虑劳动者对剩余劳动的分配权。在企业中，这种剩余权是由在生产中处于核心地位的利益关联人来解释和占有。如，产权的所有者和企业的高级管理者由于拥有充分有效的信息，就能够占有剩余，而工人的工资是在事前的合约中确定了的，因而无权参与剩余劳动的分配。董全瑞指出，从已有的分配理论和分配方式看，按劳分配可能是一种接近按贡献大小进行的功能性收入分配。但社会主义的`实践表明，按劳分配所需要的条件很苛刻，尤其是不能有效解决“搭便车”问题，这就使得按劳分配很容易在实践中演化为平均主义。按要素分配是市场经济国家进行分配可接受的方式，但按要素分配是一种事先分配而不是按贡献分配。这种分配理论和方式与生产要素的价格制定密切相关，生产要素的价格是由其稀缺性决定的，而不是由它们在生产中的作用决定的。现代经济理论中还没有令人满意的个人收入分配理论，也缺少联系个人收入分配与生产要素分配之间的理论桥梁［７］。本文正是在这样的背景下，从微观层面（企业）和宏观制度保障（社会）两个方面探讨对广大人民群众收入影响最大、对分配不公影响最大的工资收入分配制度的完善与设计。科学合理的工资收入分配制度对于实现收入分配公平、缩小收入分配差距有着十分重要的意义。

二、相关文献综述

近年来不少学者从不同角度对我国的收入分配进行了探索。董全瑞分析了世界范围内收入分配差距扩大的趋势，指出中国的收入分配差距是伴随着重大制度变迁而逐步扩大的，市场制度对收入分配差距的扩大起决定性作用［７］。常兴华等人对促进形成合理居民收入分配的机制进行了系统研究，指出改革开放以来，居民收入分配机制进行了积极的调整但也存在不少问题，如城乡居民二元收入分配机制愈加强化，微观分配机制存在系统性“缺陷”，再分配机制调节作用有限，甚至存在“逆向调节”现象［８］。王建农、张启良利用全国及江西的城镇与农村居民收入资料分析了城乡居民收入差距的基本特征与趋势，指出我国是城乡差距最大的国家之一［９］。王力认为造成收入差距的主要原因是行业生产率的不同和行业发展速度的差别［１０］。杨丽敏、王卫星等多位学者认为当前收入差距主要表现在地区差距、城乡差距和不同行业与单位之间的差距，其原因主要是收入制度不健全、城乡二元结构、行业垄断、社会保障体系不完善等［１１，６］。卓勇良通过相关数据分析得出“国民经济分配中劳动所得占比大幅下降”，“劳动收入增长低于ＧＤＰ增长，资本所得占ＧＤＰ比重大幅上升”的结论［１２］。沈卫平认为，我国劳动报酬在初次分配中的比重偏低，形成“强资本、弱劳动”的分配格局，这是当前最大的分配不公问题［１３］。刘海藩指出在收入分配方面出现的误区主要是“对广大体力劳动者的作用有所忽视，过分压低了劳动力的价值，未考虑劳动者必须拥有的对剩余劳动的分配权”［１４］。王一鸣等人对深圳职工工资收入和改革情况进行了调查，指出目前主要问题是工资增长滞后于经济增长和劳动生产率的提高，企业一线和低端岗位职工工资过低，不同行业和所有制普通职工之间、普通职工与企业高管之间的收入差距拉大［１５］。

学者们也从各种角度和层面对改善我国分配机制的政策与措施进行了研究。李明桂提出为解决分配方面存在的现实问题，需要进一步扩大劳动权能，在起点公平和结果公平方面保证不同劳动者之间收入分配的平衡与和谐。这既需要增强国有资本与劳动的结合能力，也需要努力构建劳动权益主导下的利润共享机制［１６］。祝志勇指出让公众有机会、有能力平等参与到经济活动过程中，并且分享到经济发展成果，缓解贫困，增强经济发展的公平性、可持续性，这是国际社会共同关注的问题［１７］。李太淼在研究实现按劳分配为主体制度的路径时提出，在企业生产经营层面实行按“社会必要劳动时间”分配，并规范企业内部分配，同时要在全社会范围搞好分配调节和宏观调控［１８］。向荣指出应该重建按劳分配实现机制，允许劳动者游行、示威、罢工，通过工会保护好劳动者的收入分配权利［１９］。荀关玉、白妍通过构建回归模型计算得出，与其他要素相比，劳动在国民收入中的贡献居于首位，进而得到“劳动是经济发展第一要素”的结论［２０］。沈卫平认为，改革收入分配制度的着力点在于调整国民收入分配结构，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配的比重。收入分配制度改革的重点应当是解决机会不平等的深层次的制度问题，充分发挥再分配在体制转型阶段促进社会公平分配的作用，改革行政管理体制，加快政府职能转变，完善对公权的监督机制［２１］。王卫星等人从国民收入初次分配中完善收入分配制度和国民收入二次分配中强化调控政策和手段等多方面研究了缩小收入差距的相关措施［６］。

学者们的研究深刻分析了目前分配不公、收入差距过大的现状和社会根源，并提出了改革路径与完善措施。但是，这些研究多为理论层面的探索和政策性建议。笔者在上述研究成果基础上，试图对城镇居民收入的最重要组成部分——工资收入的制度进行探索。要想缩小分配差距，设计相对公平的工资分配制度是至关重要的一环。公平合理的工资制度不仅需要在宏观政策层面上有强有力的保障，也需要在微观层面的企业有科学的设计，二者缺一不可。

三、工资收入分配的微观制度设计

生产要素包括劳动、资本、土地、企业家才能。劳动是其他三个生产要素赖以发挥作用的基础，虽然财富的创造、经济的发展是生产要素共同作用的结果，但是如果没有人的智力劳动和体力劳动，这些不具主动性和创造性的生产要素就无法发挥作用。既然劳动对于国民经济具有其他要素无法比拟的作用，对其补偿的制度设计就变得极为重要了。

实现收入公平，首先应该在企业内部实行“等量劳动，等量报酬”的按劳分配原则。诚然，我们很难在劳动量与报酬之间寻求一个绝对等式来解决上述问题，现实可行的做法是在分析劳动要素的基础上，对劳动者付出的劳动量进行比较，从中探索解决问题的途径，以此寻求科学、公平的工资分配之路。

（一）劳动要素分解

在企业内部，职工工资收入的合理与公平程度往往是通过职工之间的相互比较来进行衡量的，即一方面人们把自己付出的劳动与周围人相比较，同时也把自己获得的报酬同周围人比较，通过这种社会比较过程来衡量按劳分配实现的合理程度以及分配的公平程度。在这种比较过程中，人们注意的是“相对值”的合理程度，即若职工甲比乙的有效劳动量多，则甲就理应比乙所得的报酬多，并且甲的报酬超过乙的部分应与甲的劳动量超过乙的部分相称。这里需要指出的是，职工所付出的劳动是否有效即他们的劳动成果是否被市场所认可及认可程度，取决于他们所在企业的企业家决策。这里隐含的一个假设前提是企业家们的市场决策是正确的。

那么，在实际工作中，劳动者付出的同质或不同质的劳动怎样通过比较而进行计量呢？这需要从劳动的定义来阐述这个问题。劳动是人们使用劳动工具改造自然物使之适合人们需要的、有目的的活动。尽管具体劳动内容和形式不同，但是都毫无例外地蕴含着某些同质要素（包括有形的实体要素与无形要素），通过这样化整为零地进行比较，然后再集零为整系统综合，就可对分配的尺度——“劳”进行比较计量。这种方法我们称之为“分解比较计量法”。

由于人们的劳动对企业的贡献是一个历史的、连续的过程，因此人们通过逐年的劳动形成对企业的累积贡献。这种历史性的、连续的劳动的综合，我们称之为累积劳动，与此相对应的便是现期劳动与现期贡献。

基于上述对劳动内涵的分析，本文对劳动蕴含的要素做出分解（参见表１）。表１中，累积劳动与现期劳动反映的是劳动的动态性质，有形要素是从劳动过程来考察的，无形要素则考察劳动所产生的最终效果，显然各要素之间有着密切的联系。

（二）要素工资制度设计

基于以上劳动要素分解，我们遵循“投入什么要素，领取什么报酬”的原则设计出“要素工资制”，它既解决了职工劳动量的比较计量，也解决了按劳分配的合理度量。要素工资制包括：（１）绩效工资，反映人们经劳动所取得的成果（包括数量、质量），是从效果上来度量人们所付出的劳动量，构成工资的基本部分。（２）年功工资，反映人们的累积劳动（累积贡献）。（３）技能工资，反映人们的劳动能力（脑力、体力）和技术水平高低。（４）岗位工资，反映工作对象的性质及其复杂程度。（５）津贴工资，反映工作环境的优劣及其艰苦程度。（６）奖金，反映人们的劳动质量及劳动行为被企业所需要的紧迫程度。

表１中，每个劳动者所取得的收入总额等于六项要素工资之和；每一项要素工资则等于投入要素量与一系数之积，该系数的经济含义是投入要素的边际产出率。通过对劳动要素的科学分解，并与工资项目相对应，投入什么要素，便获取什么报酬，且使用相同的报酬率，这样就在企业内部职工中实现了实质上的公平。

（三）实行要素工资制度应解决的主要问题

上述分析为企业设计公平合理的工资制度奠定了科学基础。然而，目前企业的工资制度要做到相对公平，不仅需要科学的方法，更需要管理层和监管层解决好当前企业分配制度中存在的突出问题。首先，要真正落实“按劳取酬”、“同工同酬”的政策。不少用人单位存在着按体制内外不同区别对待劳动者的现象，相比较而言，体制内劳动者工资水平高、福利待遇好，且能享受到各种劳动保障，以农民工为主的体制外劳动者不仅工资水平明显偏低，而且享受到的福利待遇和劳动保障也十分有限。当前最紧要的任务是打破职工不同身份不同工资体系的怪圈，这是实现工资收入公平的重要方面。其次，要提高企业一线职工的工资水平。目前，我国企业一线职工工资水平普遍偏低，相当一部分中小企业工人的工资只保持在当地最低工资标准上下，这严重影响了一线职工的工作积极性，也加剧了收入分配的不平等。

最后，规范企业的高管薪酬制度，遏制企业内部职工收入差距拉大的趋势。有关部门应该对国有企业高管人员的薪酬体系进行重新审视，要加强监管，防止薪金失控。目前在现代企业制度不完善、缺乏监督和制衡的情况下，企业已经造就了一批百万年薪、甚至还有个别千万年薪的高管，他们的收入与普通劳动者的收入形成了极大反差。有研究结果显示，上市国企高管与普通职工的收入差距在１８倍左右，国有企业高管比社会平均工资高１２７倍［５］。生产要素按贡献参与分配的制度要认可管理者的特殊劳动，但是，这需要培育良好的企业家市场，让市场发挥对企业家才能的识别、配置功能，通过市场竞争确定企业家才能的价格，对其进行合理的激励。四、工资收入分配的宏观制度保障

要素工资制度是工资收入分配的微观制度设计，虽然可以解决一定范围（如某一个企业、某一个项目）内部职工劳动的分解和工资分配的公平问题，但在更大的社会范围内却难以实现收入差距的缩小。要解决不同行业、不同职业、不同地区、不同群体人们之间公平的收入分配问题则要依靠政府制定相关政策和制度来保障。就目前情况看，设计一整套科学合理的宏观制度体系尚不现实，笔者认为，当前情况下，应着力推进以下几方面的工作。

（一）树立正确的分配观念

过去很长一段时间内，我们的分配制度秉持的观念是“国民收入初次分配关注效率，国民收入再分配注重公平”，这是导致目前收入分配不公、差距过大的思想根源。改革开放之初，为了打破分配制度中长期以来形成的平均主义“大锅饭”弊端，不少企业将提高效率作为工资制度改革的重要标准，许多地方政府也以“效率优先、兼顾公平”为政策导向，片面追求经济增长速度，在改革过程中重资本、轻劳动，忽视了公平正义，在消除平均主义的同时，也造成了贫富差距过大的局面。笔者认为，应该树立正确的分配观念，即国民收入初次分配不仅需要关注效率，也要注重公平，公平与效率不是互相排斥、非此即彼的关系，而是一个矛盾统一体，相辅相成，不可分离。注重效率，才能为实现公平奠定良好的基础；分配公平，才能充分调动劳动者的积极性，促进效率的提高，脱离了公平的效率终究不会持久。

（二）合理确定各种要素贡献度

目前我国收入分配制度的关键原则是要素按贡献参与分配，因此必须解决科学度量的问题，即确定在创造社会财富过程中各个要素的贡献度。首先，要坚持市场化改革方向，进一步完善市场机制，使各个要素在公平的市场竞争中随着灵敏的供求关系变动而逐步形成均衡的价格。其次，相关部门应组织专门科研力量采用专门的方法体系进行评估研究，合理确定各生产要素对国民经济的真实贡献度，从而为科学制定分配制度和分配政策提供量化基础。

（三）提高劳动报酬的比重

我国绝大多数城镇居民的主要收入来源是劳动报酬。但是，近２０年来，劳动收入在国民收入中所占比例却远低于劳动对国民收入的贡献率，且呈下降趋势［１９］。从西方发达国家的经济发展历程来看，资本对国民收入总额的拉动随着经济发展而逐步降低，因此资本要素报酬占国民收入的比重则逐步减小，劳动收入比重则逐步增加。我国当务之急就是要提高劳动收入在分配中的比重，矫正在改革开放之初形成的资本性收入偏高、劳动性报酬偏低的态势，使按生产要素贡献分配模式更加科学合理。要提高劳动收入比重，重点是要提高农村居民的收入，提高中低收入群体的收入，进一步培育和壮大中等收入阶层，让人民群众共享改革发展成果，促进居民消费增长，发挥消费对经济增长的拉动作用［２１］。

（四）将最低工资制度执行到位

在劳动力市场中，劳动者与企业之间存在着信息不对称，而且与企业相比，普通劳动者往往处于弱势地位，在工资报酬确定方面的话语权有限。目前，各地政府都建立了最低工资制度，但是，最低工资标准往往缺乏与经济增长和通胀水平联动的调整机制，随意性较大。政府需要加大对企业执行的监督力度，切实保障普通劳动者取得合理报酬的权益。同时，要重视信息平台的建设，完善人力资源市场信息公共服务机制，建立各行业岗位工资水平的定期市场调查制度，并及时发布各类劳动力的供求与市场价位信息，为企业制定各类人员工资标准提供适时的信息基础。

（五）建立合理、有序的工资增长机制

目前我国城镇居民劳动收入的主要来源仍是工资收入，要提高劳动者的收入，必须在各类企业中建立规范、合理的工资增长机制。目前各地市已经先后根据其实际情况制定了最低工资标准，但是还要建立适时调整最低工资标准与平均工资水平的制度。建立职工工资增长机制应遵循的原则是居民收入增长速度应不低于ＧＤＰ增长速度，劳动者报酬增长速度应不低于企业利润增长速度。

（六）推行工资集体协商制度

在政府、劳方、资方三方协商机制基础上形成的工资集体协商制度是现代工业社会最具代表性的制度之一。工资集体协商的内容很广泛，包括工人的基本薪金、奖金、津贴、补贴、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、工资调整等等［２２］。()政府应该制定政策积极推进用人单位实行工资集体协商制度，提高普通职工在工资协商中的地位。在我国深圳等地已经着手建立工资集体协商制度［１３］，但是，劳资双方在工资集体协商中的地位不平等，普通职工参与度不高、信息掌握不充分、谈判能力不强，该制度发挥的作用有限，亟待在实践中推进和完善。因此，需要加快组建行业工会，改革和完善工会体系，进一步培育自治性行业雇主组织，在此过程中，政府需要积极转变职能，有效发挥引导和促进作用［２２］。

（七）打破行业垄断，促进公平竞争

行业垄断带来了超额利润，在监督机制尚不十分健全的环境下，部分垄断利润转化成这些行业职工的收入，造成了行业之间收入不公平，扩大了收入差距。现阶段，部分行业（如电力、电信、金融、保险、烟草等）职工的平均收入远高于其他行业。在这些行业里，不仅职工的工资水平远高于其他企业，各种福利待遇也十分优厚。据２０１０年国家统计局发布的数据，收入最高和最低行业的差距高达１１倍［６］，人力资源和社会保障部工资研究所发布的２０１１年数据表明，这一差距已扩大到１５倍。因此，政府应尽快推动对行政垄断行业的改革，为企业创造公平的竞争环境。按国际上通行的做法，这项改革主要是降低这些垄断行业的市场准入标准，通过公平竞争，形成平均利润和平均收入。考虑到保障国计民生的需要，对于暂时不能打破垄断性经营的行业，要强化对收入分配的监控与管理，缩小行业收入差距，实现各行业间利益的公平分配。

★ 公司工资制度方案

深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发

[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；

第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额

管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。

奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。

(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。

五、规范退休(退职)人员津贴补贴

事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。

六、经费来源

事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。

七、有关具体规定

(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。

(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。

1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。

2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。

3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。

4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。

(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。

符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。

(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。

(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。

八、纪律要求

事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发[2002]13号)、《关于印发(深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定)的通知》(深纪发[2004]23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。

★ 公司工资制度方案

是为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，彻底取消平均主义的薪酬分配制度，并坚持奖勤罚懒，为能者上，不能者退开辟二个不同的通道，激励能者更上与多得，鼓励落后者跟上与所得，淘汰不能者与不得。特制定本薪资管理制度，具体内容与标准如下：

薪资总和=基本工资+职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称奖金+特殊岗位津贴+养老保险补贴。

基本工资是公司为保证维持员工的.基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为500元/月。

A、

B、

C、

D、

E、

四个档次和四类岗位性质，每个档性的职务工资标准再分为四级(附表1)。A级性质为公司综合管理岗，即：总经理和常务副总经理(为正级)、副总经理(为副级)。B级性质为公司综合管理岗，即：各部门经理(均为正级)、副总助理和副经理(均为副级)。C级性质为公司业务管理岗，即：各部门主任(为正级)、副主任和科长(均为副级)。D级性质为公司综合事务岗，即：各部门副科长(为正级)、班组长(为副级)。E级性质为公司业务操作岗，即：各部门普通员工(无：正副级别之分)。

2、职务工资是根据员工的职务和不同的岗位性质，依据员工对企业的忠诚贡献程度而设定了不同的职务等级工资标准，每一种职务等级工资标准分别确定了逐步提升的通道。(员工对企业的忠诚贡献程度是指：员工在公司的连续工作年限)。

3、员工的职务档次和工作岗位性质及任现职的工作年限，决定了员工的职务工资档性等级标准。相同职务档次和岗位性质，有不同的档性等级和不同的级别之分以及任现职时间长短的贡献区别，员工凭现任职务对应附表内的相关分类标准与规定享受。

4、职务工资与员工职务本身的价值(责任度、忠诚度、技术能力、工作量、难易度、工作环境等)有密切相关的联系。没有技术难度的岗位均不享受职务工资，如：门卫、食堂、保洁员、勤杂工、临时用工等岗位人员。

5、在公司所有(现职)员工，男性年龄满65岁、女性年龄满55岁均不享受职务工资。(年龄期限，均按个人身份证为限龄依据)。职务工资标准：(附表1)职务档次岗位性质档性等级职务工资档性等级标准任公司(现职)工作年限规定正级副级A30综合管理岗1410380满六年未满十年2380350满三年未满六年3350320满一年未满三年4320290未满一年B25综合管1290265满六年未满十年2265240满三年未满六年3240215满一年未满三年4215190未满一年C20业务管理岗1190170满六年未满十年2170150满三年未满六年3150130满一年未满三年4130110未满一年D15综合事务岗111095满六年未满十年2958 0满三年未满六年38065满一年未满三年46550未满一年E10业务操作岗160/满六年未满十年250/满三年未满六年340/满一年未满三年430/未满一年说明职务工资档性等级标准单位：元/月。

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★ 公司工资制度方案

公司工资制度方案

公司工资制度是企业管理的一项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性、企业在市场竞争中的优劣势以及企业的发展前途。一个合理、公正、透明的工资制度对于企业而言是非常必要的。本文旨在探讨一个有效的工资制度方案。

一、工资制度调研

建立一个有效的工资制度需要进行详细的调研和分析，以便更好地了解员工对于工资制度的期望和企业实际情况的适应性。

调研内容应包括：

1.员工薪酬结构及构成；

2.市场薪酬水平；

3.行业内薪酬结构及构成；

4.企业生产力及效益水平。

以上调研内容涉及到员工工资结构、市场水平、行业水平、企业管理效益的综合分析。仔细进行调研，将有助于解决员工薪资问题，提高员工满意度，激励员工的积极性、创造性和责任感，还可以提高企业的生产效率、效益和市场占有率。

二、建立工资分级制度

建立工资分级制度可以为员工提供公平、公正和透明的薪酬制度，并结合员工的工作能力、工作经验、工作时间和业绩等因素进行合理的分级。

分级制度应阐明员工工资的构成，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴等，并注重制度的透明度，让员工可以清楚地知道自己的工资来源和为何获得相应的薪酬。

三、制定年终奖计算办法

年终奖是公司的一项重要福利之一，它可以鼓励员工全年的工作积极性，也可以提高员工的归属感和忠诚度。

制定年终奖计算办法时应综合考虑以下因素：

1.员工个人业绩；

2.员工在部门内的贡献；

3.员工团队合作表现等。

年终奖制度的公平公正性，关系到企业整体的员工士气和员工工作积极性，也影响到企业的发展。

四、建立透明的基本工资调整机制

为了维持住员工的生活水准，基本工资的调整机制是必要的。而工资调整不当会影响员工的消费预期和对企业的信任感，建立一个透明的基本工资调整机制非常重要。

建立基本工资调整机制可以考虑以下几个方面：

1.调整频率

2.调整幅度

3.调整范围

添加适当的调整机制可以让员工对企业有更多的信任感。此外，企业还可以通过调查员工的需求，了解员工对工资制度的期望，有针对性地进行基本工资调整。

★工作汇报网GSi8.coM编辑部周报常驻嘉宾:

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五、建立员工绩效考核体系

建立员工绩效考核体系可以在不同程度上反映出员工的实际工作表现和付出程度。同时，这也对于提高员工的积极性、创造性和责任感，增强员工的工作投入感有着重要的作用。

应考虑以下几个方面：

1.制定透明的绩效考核标准

2.考核具体人员时应结合其工作特点和业绩表现

3.建立合理的绩效考核结果转化机制

六、注重价值创造

企业的价值创造是薪酬之源，为员工提供卓越的薪酬和福利待遇需要企业有持续的发展。企业发展愈好，员工的福利待遇也会愈加优渥。一个健康、有展望的企业，能够从内在激励角度更好地激发员工的工作激情。

七、总结

制定合理的工资制度方案是企业管理工作中的一项重要任务，真正建立透明、公平、公正的工资制度才能让员工在一个公平竞争的舞台上工作，发挥自己的水平。公司应综合考虑员工的实际需求和自身的实力，制定出适合内外部的工资制度，以透明的方式发布信息，详情公开，达到互相信任、互相尊重和互相协作的目的。

★ 公司工资制度方案

1、岗位工资和绩效工资标准：员工岗位工资可根据绩效考核、工作表现晋升。

2、绩效工资：是对岗位工作任务完成质量的奖励，根据月度绩效考核结果发放。服务员岗位无绩效工资。

经理绩效考核标准：绩效工资900元=600元(月出勤天数)+300元(酒店/宾馆的卫生抽查合格率)

(1)司龄补贴：是指员工在德龙公司服务的年限，每满一年50元，500元封顶;

A、每天登记客房超过45间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、厨房均无全勤奖;

D、保安、门卫有提成奖励，与服务员提成同等，厨房无提成奖励;

A、每天登记登记客房超过70间以上的客房数，经理(时租房、钟点房、免单房除外)、服务员按照每间2元提成;

B、前台提成按照办理会员卡数量给予相关提成;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、后勤、维修均无全勤奖

D、保安、门卫、厨房、后勤有提成奖励，与服务员提成同等;

A、每天登记客房超过30间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、厨房均无全勤奖;

D、保安、厨房有提成奖励，与服务员提成同等;

2、奖金：是对员工超额、超标准完成工作业绩的.奖励性收入，是或有薪酬，包括年终奖金、总经理特别奖金。

(1)、年终奖金：宾馆经理岗位年终发放13薪，即多发一个月薪酬(岗位工资+绩效工资)作为年终奖金;其它人员年终1200元。

(2)、年终奖金必须服务满1年才能享有(全年请假不得低于20天);全年出勤不满一年或请假超过20天的，超出的天数按每天10元扣除;

(3)、对于年度内出现重大工作失误、渎职等原因给公司造成经济损失或严重影响和严重违纪违法的，扣罚年终奖金。

3、总经理特别奖：为了奖励在企业经营管理中表现突出或作出重大贡献的部门与个人，在公司薪酬基础上，设立总经理特别奖金。奖金数额从500-10000元不等，由部门经理提议，总经理决定。

三、考核指标：

公司对于酒店实施月度绩效指标考核和日常检查考核。

2、日常检查考核：公司综合管理部、各酒店经理有权对各酒店日常服务质量、卫生和人员到岗情况实施不定时抽查，抽查结果纳入考核。

(1) 酒店公共区域和客房卫生情况;

(2)服务质量：重点检查有无投诉、服务态度以及能否微笑服务等;

★ 公司工资制度方案

公司工资制度方案

随着经济的不断发展，企业的管理越来越重要，而企业的核心资源之一——员工的薪资也越来越受到重视。制定一个合理的工资制度方案既可以调动员工的积极性，也可以满足员工的需求，同时也是企业经营的一项重要策略。

一、目的

本工资方案的目的是为员工提供公正、合理的薪资待遇，鼓励员工发挥最高水平的工作能力和技能，以便更好地实现企业的目标。

二、实施范围

本工资方案应适用于公司所有正式员工，包括全职员工、兼职员工等。

三、薪资体系

为了保证公司的薪资体系公正合理，本方案结合市场行情、公司的发展需要的福利补贴及员工的个人能力和工作表现的奖励，设计如下薪资组成结构：

1. 基本工资

基本工资为员工的最低保障性收入，该部分收入的基准为市场上同等岗位的工资待遇。员工的基本工资应根据其工作内容、工作年限、工作责任、岗位职责及市场行情合理确定。

2. 绩效工资

绩效工资是鼓励员工通过绩效表现创造出更多的价值产出，是员工个人能力与工作表现的体现。员工的绩效工资由绩效情况、绩效得分、绩效评定等因素加以计算。绩效工资计算方式如下所示。

绩效工资=基本工资×个人绩效系数

其中，个人绩效系数按考评结果从0.6至1.2浮动，浮动范围为基本工资的60%至120%。

3. 岗位津贴

岗位津贴是为了激励员工在特定岗位上担任职务，且在其工作过程中所产生的职务责任、危险性和关键性而支付的津贴。员工应根据所担任的特定职务，如技术类、人力资源类、销售类等，按照一定的比例支付相应的岗位津贴。

4. 业绩奖金

业绩奖金主要是针对销售类员工，以激励员工在公司的销售业绩方面取得优异成绩。业绩奖金应根据员工在销售额、销售利润或其它通过销售行为所产生的业绩表现数据，按一定的比例予以奖励。

四、其他福利制度

除上述基本薪资外，公司应给予员工其它合法且公平的福利待遇，例如五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、加班补助等。

五、方案实施与监控

本工资方案的实施应按照公司的薪酬管理流程、按月实行。方案实施过程中，应由人力资源部门严格执行，各部门应确保薪资计算的准确性和公正性。同时，公司应定期对方案执行效果进行监控和评估，及时修订工资制度方案，以确保其有效性和灵活性。

综上所述，一个合理的工资制度方案不仅强化了员工的工作意识，更有利于提升企业综合素质，为企业的长远发展奠定坚实的基础。因此，公司应依照市场行情、员工个人能力和工作表现的特点，制定适合企业的薪资体系和福利政策，使员工发挥最大的潜力，为企业的发展保驾护航。

★ 公司工资制度方案

建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、四次制度改革，

一、1956年工资制度改革。

1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。

1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：

配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。

(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。

(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。

1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：

(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。

(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。

(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的'工资增长指标。

(4)建立了分级管理的工资体制。

详细内容见中发9号。

1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：

(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。

(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。

(3)工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，随着生活费用价格指数的变动而调整，并在此基础上制定了正常的增资制度，

1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。

主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。

2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：

(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。

(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。

机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。

事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。

普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。

(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。

A 、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

B 、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。

C 、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月 90 元。各职务人员均执行相同的基础工资。

D 、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。